Communication, Management, Organisation du Travail

Comment accompagner les salariés au changement ?

Nous avons vu dans le précédent article comment le diagnostic obligatoire des Risques PsychoSociaux (RPS) mène au changement.

Quoi qu’il en soit, le changement organisationnel fait partie de la vie de l’entreprise (changement d’organigramme, fusion, rachat etc.). Pour éviter les conséquences néfastes et qu’il se passe dans de bonnes conditions il est impératif de l’accompagner !

Voyons comment s’y prendre.

 

 

Les trois niveaux de prévention des risques psychosociaux (primaire, secondaire et tertiaire) apportent des bénéfices différents, mais indéniables.

Seulement, cela ne peut se faire sans changement organisationnel (c’est à dire dans l’organisation du travail).

D’autant plus, qu’interroger les salariés créé des attentes, qu’il faut tenter de satisfaire. Le salarié peut toutefois accepter un échec s’il en connait les raisons et constate que l’entreprise a tenté d’améliorer les choses.

 

D’une façon plus générale, une entreprise qui souhaite rester compétitive doit, tôt ou tard, mettre en place un changement organisationnel. Les innovations sont l’assurance d’un avenir fructueux. Les entreprises qui perdurent, sans changement organisationnel, sont rares.

Sans parler des changements obligatoires et subis, causés par exemple par un rachat ou une fusion.

Les entreprises traditionalistes doivent également s’adapter à leur contexte économique et social, tout en respectant les nouvelles normes et lois en vigueur.

 

Tout changement organisationnel doit être accompagné si l’on souhaite en retirer tous ses bénéfices.

 

Pourquoi accompagner le changement ?

 

 

Pour commencer, l’humain est naturellement résistant au changement et a peur de l’inconnu.

Chacun préfère rester dans sa zone de confort, même si elle n’est pas si confortable que ça. Même si l’herbe semble plus verte chez le voisin, on ne prend pas forcément les décisions et risques nécessaires pour « rendre l’herbe plus verte chez nous ».

 

En ce qui nous concerne plus particulièrement, la résistance des salariés peut avoir plusieurs sources :

  1. Résistance Psychologique
    • Anxiété liée au changement
  2. Résistance Identitaire
    • Perception de son identité et de sa relation avec l’entreprise
  3. Résistance Politique
    • Modification de la liberté et du pouvoir des salariés
  4. Résistance Collective
    • Influence du groupe
  5. Résistance Culturelle
    • Modification de la culture d’entreprise, de ses valeurs
  6. Résistance Cognitive
    • Apprentissage nécessaire de nouvelles connaissances et/ou compétences

 

Certaines entreprises sont également résistantes au changement et préfèrent garder leur technique qui a fait ses preuves, plutôt que de prendre le risque d’avoir de meilleurs résultats.

Tout ceci est naturel !

Accompagner le changement, à l’aide de stratégies, permet de lever ces barrières. Encore faut-il savoir comment s’y prendre.

 

Comment accompagner le changement ?

 

Présenter et expliquer le changement (ses causes, son but et son fonctionnement) peut rassurer une partie des salariés et leur peur de l’inconnu (Résistance Psychologique).

Facile ? Pas toujours !

Car l’interprétation de la situation par le salarié peut avoir l’effet inverse ! Il faut être très prudent lorsqu’il s’agit d’expliquer une situation aux salariés, car les propos peuvent être mal interprétés ou le message (voir le messager) maladroit.

 

Pour mettre en place une stratégie d’accompagnement, il convient plutôt dans un premier temps d’identifier les sources probables de résistance des salariés. En fonction de ces sources, il faut adapter la stratégie à mener. D’autant plus qu’une stratégie peut accentuer une source de résistance.

Toute la difficulté est là !

 

Il existe plusieurs types de stratégies :

  1. Stratégie Hiérarchique
    • Imposée, sans consulter les salariés (ce qui n’est pas toujours possible en fonction de la réglementation en vigueur)
  2. Stratégie de Développement Organisationnel
    • Les salariés participent au processus et prennent part aux décisions
  3. Stratégie Politique
    • Convaincre des bienfaits du changement et en limiter les conséquences pour obtenir une majorité de partisans
  4. Stratégie Historique
    • Changement partiel et progressif, issu de décisions passées, en harmonie avec le contexte actuel
  5. Stratégie Symbolique
    • Sens donné au changement, symbolisé par un leader transformationnel qui incarne le changement, limite l’interprétation et assure l’engagement des salariés

 

Effet des différentes stratégies

 

1.Stratégie Hiérarchique

Je ne recommande pas d’adopter la stratégie hiérarchique (imposée). Car elle ne fait que décharger les résistances psychologiques et cognitives, tout en amplifiant les autres.

Le seul bénéfice, en ne laissant pas le choix aux salariés, est de ne pas mobiliser leurs ressources cognitives et limiter leur anxiété, en raison de leur passivité dans le changement.

En fonction des répercussions du changement, cela peut même entrainer son échec. Les salariés peuvent ne pas respecter les consignes et entrainer le dysfonctionnement de l’organisation.

 

2. Stratégie de Développement Organisationnel

Au contraire, la stratégie de développement organisationnel, fait participer les salariés. Cela atténue également leur anxiété et leurs ressources cognitives. Leur identité et la relation qu’ils entretiennent avec l’entreprise sont également respectées.

En revanche, un collectif peut s’y opposer. D’autant plus s’il apparait des divergences politiques (pouvoir) et culturelles (valeurs).

 

3. Stratégie Politique

La stratégie politique, consistant à convaincre des bienfaits et limiter les conséquences du changement, a le même effet que la participation des salariés.

 

4. Stratégie Historique

La stratégie historique, progressive, est de loin la plus efficace. Elle atténue toutes les sources de résistance au changement, sans en amplifier une seule !

Il convient donc d’agir par étapes, dans un processus d’amélioration continue. En prenant en compte le contexte actuel et passé, on peut prendre les meilleurs décisions et les faire accepter plus facilement par les salariés.

Cela a également pour effet d’habituer les salariés aux changements continus et favorisera les changement futurs, même ceux qui doivent être plus « brutaux ». Mais seulement si ces derniers sont nécessaires, sous peine de perdre la confiance des salariés de façon définitive.

 

5. Stratégie Symbolique

Pour finir, la stratégie symbolique, visant à donner du sens, doit être utilisée avec parcimonie.

Le leader transformationnel, qui incarne le changement, doit être choisi avec soin. Il doit communiquer clairement et convaincre de l’intérêt et du bien fondé de la démarche. Sans cela, cette stratégie basculera vers une stratégie hiérarchique (imposée).

 

Les bienfaits de l’appel à ce leader sont multiples et lèvent la plupart des sources de résistance.

Mais en plus d’être coûteuse, cette stratégie peut éveiller des résistances politiques, si les salariés ont l’impression de perdre leur pouvoir et leur liberté. Cela peut également engendrer des résistances cognitives, car l’apprentissage de connaissances et/ou compétences est rarement pris en compte dans cette stratégie.

Il s’agit bien souvent de changements organisationnels profonds, nécessitant effectivement l’attribution d’un leader, dédié à cette tâche.

Vous l’aurez compris, le changement organisationnel n’est pas simple ! En plus de prendre des décisions et mettre en place le changement, il vaut mieux l’accompagner !

Il faut alors déterminer les résistances que l’on peut rencontrer pour adapter sa stratégie de changement.. A noter, que la plus efficace consiste en une forme d’amélioration continue, apprenant ses leçons du passé de l’entreprise et prenant en compte son contexte actuel.

 

Dans tous les cas, il convient de désigner un interlocuteur à même de communiquer autour du changement et de l’accompagner. Que ce soit pour expliquer les raisons, le but et le processus du changement. Mais aussi pour faire remonter les informations aux décisionnaires, permettant ainsi d’adapter le changement et effectuer des rectifications en cours de route (et ainsi prendre en compte le contexte actuel).

Ainsi, les salariés doivent être accompagnés à chaque étape, en cas de besoin. En plus, d’aider leur acceptation et leur mise en place, cela évite tout malentendu ou manque d’information menant vers une voie erronée !

 

Le changement organisationnel a également beaucoup à gagner à s’inspirer des principes de la Justice Organisationnelle pour prendre les bonnes décisions, communiquer correctement à leur sujet et favoriser les interactions entre l’acteur du changement et les salariés. Cela fera l’objet du prochain article !

 

En espérant que cet article ait été inspirant pour devenir une Entreprise Heureuse et vous donne envie de revenir pour d’autres sources d’inspiration !

 

A bientôt !

Yohanna Gomez

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Comment accompagner les salariés au changement organisationnel ?

 

Le changement organisationnel fait partie de la vie d’une entreprise (changement d’organigramme, fusion, rachat etc.).

Pour qu’il soit accepté et appliqué par tous, sans conséquence néfaste, il est nécessaire d’accompagner ce changement.

Plusieurs stratégies sont possibles. Voyons comment s’y prendre !

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