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Attachement Organisationnel VS. Engagement Professionnel ! Kesako ?

Deux concepts différents sont souvent confondus : l’attachement organisationnel et l’engagement professionnel. Ils ne présentent pourtant pas les mêmes bénéfices et ne sont pas favorisés de la même manière.

Voyons comment faire la différence entre ces deux notions.

 

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Attachement Organisationnel (Organizationnal Commitment)

 

 

Le concept « Organizational Commitment » est souvent traduit à tort par : « Engagement Professionnel ». En réalité, il s’agit d’« Attachement organisationnel », comportant une dimension affective et non l’engagement envers l’entreprise dans le sens entendu communément.

L’attachement organisationnel consiste à s’identifier à l’entreprise et s’y impliquer.

 

3 aspects décrivent l’attachement organisationnel :

  • Croyance et partage des valeurs et des objectifs de l’entreprise
  • Volonté de faire des efforts pour atteindre ces objectifs communs
  • Désir de continuité et volonté de faire partie de l’entreprise, ne pas vouloir la quitter

 

Il existe trois formes principales d’attachement :

  • Attachement des continuités
  • Attachement normatif
  • Attachement affectif

 

 

Attachement des continuités

(Approche Instrumentale)

 

 

Cet attachement se rapproche plutôt d’une forme d’habitude et de stabilité.

Avec la force des années, le collaborateur a accumulé de l’ancienneté et des avantages, qu’il ne souhaite pas perdre.

 

Il s’est déjà beaucoup investi pour l’entreprise et la quitter lui semble trop coûteux (Rapport Investissement/Coût). D’autant plus qu’il ne voit pas forcément d’opportunité alternative.

Cette relation est dite de « rétention ». Le collaborateur analyse ses intérêts personnels et reste par convenance ou parce qu’il estime ne pas avoir vraiment le choix.

 

 

Fidélisation ou rétention ?

 

 

Ainsi, les mesures communément prises pour favoriser la fidélité, sont souvent caractérisées dans la littérature scientifique comme des procédures de rétention. C’est le cas notamment des avantages et primes.

 

La véritable fidélisation consiste à favoriser l’identification et l’adhésion aux valeurs et buts de l’entreprise, plutôt qu’un attachement aux avantages personnels.

Il n’en demeure pas moins qu’il est tout à fait louable d’accorder ce type d’avantages, mais encore faut-il être conscient des limites et impacts de telles procédures.

 

 

Attachement normatif 

 

 

Cette forme d’attachement est proche d’un sentiment de devoir envers l’entreprise. Il s’agit d’un devoir presque moral. Il peut notamment se sentir redevable car il reçoit un salaire et a une situation stable.

Il peut également s’agir d’un devoir ressenti par rapport aux valeurs de l’entreprise.

 

En fonction des valeurs personnelles du collaborateur, ces normes sont internalisées et peuvent induire une relation déséquilibrée, poussant l’individu à se dépasser et pouvant mener à l’épuisement professionnel. Ce qui est d’autant plus vrai si l’individu souffre du syndrome de l’imposteur.

 

Il s’agit davantage d’un rapport de dépendance que de fidélité librement consentie. Une forme d’inertie peut s’installer : pour ne pas s’engager dans une démarche de changement, le salarié reste dans l’entreprise.

 

 

Attachement affectif

 

 

Cette forme d’attachement comporte l’aspect d’identification et de fidélité à l’entreprise.

 

Plusieurs facteurs y contribuent :

  • Conditions de travail favorables
  • Tâches variées et motivantes
  • Bonnes relations avec la hiérarchie
  • L’organisation répond aux attentes de ses collaborateurs

 

L’attachement affectif se caractérise par :

  • Une forte adhésion à la culture d’entreprise et ses valeurs (partage)
  • Une disposition à faire des efforts pour l’entreprise (motivation)
  • Un fort désir de rester membre de l’organisation (fidélité)

 

Selon le Traité de Psychologie du Travail, la satisfaction est une représentation de ce que le collaborateur estime mériter, en fonction de sa contribution à l’entreprise.

Il en résulte un état affectif positif d’appréciation du travail et des expériences professionnelles. Cet état contribue ainsi à l’aspect affectif de l’attachement organisationnel.

Autrement dit, lorsqu’un collaborateur est satisfait de sa rétribution, en échange de sa contribution, il apprécie le travail et devient fidèle à l’entreprise.

 

 

Le cas particulier du Turn-Over

 

 

Le taux de rotation du personnel est davantage lié à l’attachement qu’à la satisfaction.

En effet, un salarié insatisfait ne prend pas forcément la décision de quitter l’entreprise. Il peut toutefois être moins impliqué et performant.

 

La satisfaction des collaborateurs est liée à l’activité et ses conditions de travail. Tandis que l’attachement concerne davantage l’entreprise dans sa globalité.

 

Un collabrateur attaché à son entreprise a moins l’intention de démissionner et a tendance à ne pas quitter la structure.

C’est tout particulièrement le cas de l’attachement affectif.

 

 

Comment favoriser l’attachement organisationnel ?

 

 

Communiquer régulièrement et de façon transparente favorise l’attachement organisationnel. Cela est apprécié des collaborateurs et permet de réduire les rumeurs négatives au sujet des procédures et décisions de la hiérarchie.

 

Au-delà des avantages et primes diverses (dites procédures de rétention), les feedbacks positifs et la reconnaissance sont vecteurs d’attachement. Les collaborateurs se sentent valorisés et appréciés à leur juste valeur.

 

Encourager la créativité des collaborateurs est également favorable. Ils ont ainsi le sentiment de contribuer à l’effort collectif, pour atteindre un but commun et s’identifient à l’entreprise. De plus, ils ont ainsi la possibilité de s’exprimer et expérimenter de nouvelles choses, tout en exploitant leurs compétences à leur plein potentiel.

 

Les évènements d’entreprises favorisant la cohésion d’équipe et de l’entreprise, sont également bénéfiques en matière d’attachement organisationnel. A condition de ne pas entraîner d’obligations normatives et sociales.

 

 

Engagement Professionnel

(Work Engagement)

 

 

Quelle est donc la différence entre l’attachement et l’engagement ?

L’attachement est un lien durable entre l’individu et l’entreprise dans son ensemble. L’engagement concerne davantage la relation entre l’individu et son emploi.

 

Certains auteurs voient le concept d’engagement en opposition à l’épuisement professionnel.

Nous pouvons voir cela comme un continuum menant de l’un à l’autre.

Continuum

 

L’engagement est un ratio entre les demandes de l’entreprise (objectifs et besoins) et les ressources (moyens) qu’elle met à disposition des collaborateurs pour y parvenir.

Si les ressources s’avèrent insuffisantes, cela engendre un conflit de valeurs entre les collaborateurs et l’entreprise.

 

Il peut s’agir d’une charge de travail trop importante, menant à l’épuisement professionnel.

 

Ce phénomène est d’autant plus prononcé si les missions confiées n’ont pas de sens, d’impact ou d’importance significative. C’est l’une des raisons pour lesquelles il est intéressant de faire part aux collaborateurs des résultats de leur travail.

 

Cela peut également être le cas lorsqu’un collaborateur doit effectuer des tâches ne relevant pas de son poste de travail.

 

3 aspects sont liés à l’engagement professionnel :

  • Energie
  • Implication
  • Efficacité

Voici comment ils se situent dans le continuum Engagement/Epuisement :

Engagement

 

En cas d’engagement professionnel trop faible, menant à l’épuisement professionnel, nous pouvons observer :

  • Faible attachement
  • Incivilités sur le lieu de travail
  • Faible performance
  • Maladie
  • Absentéisme

 

Selon Zinta S. Byrne, pour favoriser l’engagement, il faut confier des tâches légitimes aux collaborateurs, afin de valoriser le travail. Le soutien social y a également son importance.

L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle doit également être respecté. Le travail doit avoir du sens et dans l’idéal comporter une dimension ludique.

 

Il est également nécessaire de fournir aux collaborateurs les moyens et ressources nécessaires pour atteindre les objectifs (SMART de préférence).

 

 

Bilan

 

 

L’attachement organisationnel comporte une dimension affective, avec une identification et une implication envers l’entreprise dans son ensemble. Le collaborateur peut ainsi devenir fidèle à une structure car il adhère à ses valeurs, par devoir ou encore par habitude.

Il est donc important de faire adhérer les collaborateurs à la culture de l’entreprise. La satisfaction est également vectrice d’attachement. Pour cela, il faut faire preuve de reconnaissance envers les efforts fournis par les salariés.

 

L’engagement professionnel concerne le niveau d’énergie, d’implication et d’efficacité du salarié à son poste de travail. Il dépend des moyens mis à sa disposition pour accomplir les missions qui lui sont confiées.

Il convient donc de fournir aux collaborateurs les ressources nécessaires, mais aussi de les encourager, les valoriser et leur montrer les résultats de leur travail afin de lui donner du sens.

 

Yohanna Gomez

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Psychologue du Travail Consultante
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