Communication, Risques Psychosociaux

Les multiples bienfaits du dialogue social

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Vous n’êtes pas sans savoir qu’il est important que le dialogue social soit de qualité dans une entreprise.

Les obligations légales en la matière peuvent sembler lourdes à assumer mais sont néanmoins nécessaire pour assurer la pérennité d’une structure.

La communication est effectivement essentielle et il est primordial que les problématiques rencontrées par les salariés soient remontés à la hiérarchie pour être réglées.

 

Cela permet de s’assurer que les collaborateurs ont les ressources nécessaires pour mener à bien leur mission. Condition sine qua non de l’engagement professionnel, permettant par la même occasion d’éviter le stress causé par ce type de divergence.

Un dialogue social favorable permet également d’anticiper les changements organisationnels à venir, ce qui favorise leur acceptation par le personnel. En effet, les raisons et procédures de ces changements sont ainsi véhiculées à différents niveaux. Cela favorise par la même occasion la Justice Organisationnelle, dont les bienfaits sont nombreux.

 

 

La place du dialogue social dans la prévention des RPS

 

 

C’est également le nerf de la guerre de la démarche de prévention des risques psychosociaux. Pour mener à bien un diagnostic, il est nécessaire d’interroger les collaborateurs et recueillir leur point de vue, car il ne s’agit pas de risques professionnels objectifs, mais subjectifs.

En effet, la perception y occupe une part importante. Contrairement aux risques professionnels objectivement mesurables (comme le sont les risques d’accidents du travail liés à l’utilisation d’un matériel dangereux par exemple).

Parmi les problématiques de risques psychosociaux figurent notamment les situations de harcèlement dont nous avons pu mesurer l’ampleur de la part de subjectivité.

 

Pour toutes ces raisons, la nécessité d’accorder de l’importance au dialogue social n’est pas un ennemi ou une perte de temps mais bien un allié. Pour cela, il ne doit pas être limité aux IRP et au service RH, mais également relayé par les managers de proximité auprès de l’ensemble des collaborateurs. Le dialogue social est l’affaire de tous.

Il permet d’anticiper et résoudre les problèmes dès qu’ils se présentent. Des mesures peu coûteuses peuvent être prises à partir des suggestions formulées par les différents acteurs de l’entreprise.

 

 

Le comité de pilotage des RPS

 

 

Le dialogue social est particulièrement important pour assurer l’efficacité d’une démarche de prévention des RPS.

C’est pourquoi il est recommandé de mettre en place un comité de pilotage en amont. Dans l’idéal, un ensemble d’acteurs est impliqué :

  • Employeur / Dirigeant
  • Services de santé au travail (Médecin du travail)
  • Représentants du personnel / Salariés
  • Encadrement de proximité
  • Experts ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels

 

A noter qu’au minimum un responsable de prévention doit être nommé, de préférence sur la base du volontariat. Il sera alors l’interlocuteur privilégié, à même de réunir les informations à ce sujet et d’assurer le suivi du comité.

 

La constitution du comité permet également de favoriser la mise en place de la démarche de prévention. Les différents représentants du personnel peuvent ainsi en faire la promotion et en expliquer l’intérêt, les tenants et aboutissants. Il n’est pas rare que les salariés soient sceptiques quant aux intentions de la hiérarchie et l’efficacité d’une telle démarche.

 

Avant le diagnostic, le comité peut décider des indicateurs à mettre en place pour mesurer son efficacité et son évolution à long terme. Pour rappel, il existe 4 indicateurs légaux de RPS, mais l’entreprise peut tout à fait utiliser d’autres indicateurs, jugés plus pertinents en fonction de son organisation interne. Ces derniers permettent ainsi d’assurer le suivi et la mise à jour annuelle du Document Unique.

 

La périodicité des réunions doit être décidée en fonction des besoins et devient espacée lorsque la situation de travail devient favorable.

Dans un premier temps, des réunions doivent être organisées régulièrement (tous les 1 ou 2 mois). Par la suite, les réunions de suivi peuvent être davantage espacées (tous les 3 mois).

Lorsque les indicateurs sont favorables, une réunion tous les 6 mois peut suffire. Si, au contraire, la situation est alarmante, la périodicité des réunions devrait être revue à la hausse, ainsi qu’en cas de changement organisationnel important. Cela permet d’agir rapidement, sans attendre que la situation ne se dégrade et nécessite un nouveau diagnostic.

 

 

Comme vous pouvez le constater, le dialogue social peut être un outil de pilotage permettant d’anticiper et désamorcer les situations problématiques. Les partenaires sociaux ne sont pas forcément des ennemis de l’entreprise. Ils sont à même de comprendre la nécessité d’atteindre un équilibre entre les besoins des salariés et ceux de l’entreprise, ainsi que ses contraintes organisationnelles.

 

Yohanna Gomez

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Psychologue du Travail Consultante
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