Organisation du Travail, Recrutement

Comment assurer l’efficacité d’une formation en 2 points ?

La formation est gage d’amélioration continue de l’entreprise et de ses salariés.

Encore faut-il qu’elle soit efficace. Pour cela, elle doit être utilisée au quotidien : c’est-à-dire transférée sur le poste de travail.

Voyons comment favoriser ce transfert !

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Utilité de la formation

 

 

La formation est définie comme l’acquisition de capacités, règles, concepts ou aptitudes qui influencent la performance au travail. La formation est vue comme intentionnelle et faite pour satisfaire un besoin. L’apprentissage et le développement sont le résultat de la formation.

Autrement dit : les informations transmises par le formateur aux stagiaires deviennent des connaissances. Pour être utiles, ces dernières doivent être transférées sur le poste de travail. Ainsi, les connaissances théoriques deviennent des compétences pratiques et utiles. C’est l’objectif de toute bonne formation.

Cela inclut les formations de développement personnel, comme la gestion du stress. Il est inutile de savoir théoriquement comment gérer son stress, si nous ne pouvons pas l’appliquer concrètement.

 

 

Objectifs de la formation

 

 

Qu’il s’agisse d’un nouvel arrivant ou d’un ancien collaborateur, la formation permet d’intégrer de nouvelles méthodes, de se familiariser avec de nouveaux outils, d’être plus rapide, plus efficace : plus productif.

Au-delà d’un objectif de performance, certaines formations permettent également d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et/ou la communication (comme la cohésion des équipes).

 

L’essentiel des formations sont prodiguées aux managers, pour que les répercussions se fassent ressentir au niveau de l’équipe. Encore faut-il que le manager l’applique sur son poste et le transmette aux salariés.

 

Le mieux étant de former chaque salarié, qui peut ainsi acquérir de nouvelles compétences et évoluer.

A noter que le manque d’évolution professionnelle, au-delà de l’insécurité de l’emploi, est facteur de risques psychosociaux.

En effet, à force de faire tous les jours la même chose, la motivation principale de se lever le matin peut devenir le salaire à la fin du mois. Ce qui peut mener à un ennui professionnel ainsi qu’à une mauvaise estime de soi.

Comme mentionné dans différents articles, la rotation entre les postes est une approche particulièrement intéressante. Elle prévient l’ennui, donne du sens au travail, permet de changer le quotidien et d’acquérir de nouvelles compétences.

De plus, cela favorise la polyvalence : un salarié absent est plus facile à remplacer. Attention toutefois à ne pas trop diluer les missions confiées entre les différents collègues, sur le long terme. (Voir article sur l’organigramme).

 

 

Formation : Droit ou Devoir ?

 

 

De nos jours, trop peu de salariés sont sensibilisés à leur droit de suivre des formations, grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF). Sur le temps de travail, cela peut être source de difficulté pour l’entreprise sur le court terme. Mais sur le long terme, cela lui permet à moindre frais d’acquérir une main d’œuvre qualifiée et évoluer avec elle.

Je pense notamment aux ouvriers non qualifiés qui n’ont pas la possibilité de changer de tâche et d’apprendre de nouvelles choses. Ces derniers peuvent apporter quelque chose à l’entreprise en se formant. De nouveaux ouvriers pouvant prendre la relève facilement.

Au-delà des droits du CPF, des organismes collecteurs, tel que l’OPCA, peuvent financer le surplus et permettre aux salariés d’accéder à des formations très enrichissantes.

 

 

Impacts positifs de la formation

 

 

Selon différentes études, le fait de proposer des formations aux salariés participe à la satisfaction et l’implication des salariés. Cela peut aller jusqu’à réduire le risque d’absentéisme et de turnover (indicateurs de RPS).

 

La formation ne doit pas être utilisée pour résoudre un problème, mais simplement répondre à un besoin, une demande, analysée par l’intervenant.

Pour savoir si la formation répond à cette demande, il est primordial d’évaluer son efficacité. Les indicateurs de succès sont à définir avant la formation, en fonction des besoins exprimés.

 

Bien souvent, cette évaluation se fait au travers d’un questionnaire de connaissances (avant et après formation) pour détecter l’évolution du niveau d’information des stagiaires. Cette démarche peut s’avérer incomplète, car l’objectif premier de la formation est son transfert au poste de travail. C’est à cette seule condition qu’une connaissance se transforme en compétence, est utilisée, et utile.

 

D’autres encore, opèrent par le biais d’un questionnaire de satisfaction. Bien que cela puisse être source d’enseignement pour détecter des pistes d’amélioration, son objectif est d’améliorer le contenant (pédagogie) et non le transfert de la formation sur le poste de travail.

 

Pour s’assurer du transfert de la formation sur le poste de travail, il est nécessaire de bien analyser les besoins et mettre en place des indicateurs adaptés.

 

Par exemple : une formation de gestion du stress peut être évaluée à travers une échelle de stress. Les stagiaires répondent au questionnaire et en profitent éventuellement pour constater leurs propres besoins. Ce qui augmente leur motivation à participer. Puis, quelques temps après la formation, ils remplissent à nouveau cette échelle et constatent leur évolution.

 

 

Conditions de réussite de la formation

 

 

Volontariat et Motivation

 

 

Il va sans dire que le volontariat des participants est un gage de réussite de la formation. Forcer les participants à être présents en formation peut s’avérer une pure perte de temps et être source d’insatisfaction.

Pour cela, le formateur peut envisager d’interroger directement les équipes sur leurs besoins en formation. Non seulement, cela permet une première prise de contact, pour que ce dernier ne soit pas vu comme un élément extérieur et perturbateur, mais cela permet de s’assurer la motivation et les réels besoins des salariés.

Cela permet d’aller au-delà de l’analyse de la demande de l’entreprise, qui peut diverger de celle de ses salariés. Le tout étant de parvenir à un compromis, en remplissant les objectifs visés par l’entreprise et répondre aux besoins en formation des stagiaires.

 

Ces objectifs doivent être clairs pour l’ensemble des acteurs : la hiérarchie, le management direct, l’équipe, et bien entendu le formateur. Le management de proximité peut faire la promotion de la formation, en indiquant ses objectifs et son utilité.

Le formateur doit les rappeler au début de la session pour que cela soit clair pour tous les stagiaires. Il peut également les rappeler à la fin, pour favoriser le transfert de la formation sur le poste de travail et s’assurer que les participants estiment que les objectifs ont bien été remplis.

 

 

Contexte d’intervention

 

 

Plus le contexte de la formation est proche de celui du travail, plus sont transfert est favorisé. La formation ne doit pas être un moyen d’échapper au quotidien du travail, mais bien d’acquérir de nouvelles connaissances à appliquer sur le poste de travail et les transformer en compétences.

 

Lorsque le formateur est un collègue ayant occupé le poste (proche du tutorat), il faut que ce dernier soit formé à la pédagogie et à la transmission d’informations. Il faut qu’il soit capable d’expliquer correctement (et patiemment) les différents éléments à apprendre.

 

En cas de conflit préexistant, une formation peut venir exacerber la situation. Le fait de changer de contexte ne suffit pas toujours à désamorcer les conflits. Ces derniers doivent être résolus avant de débuter la formation. Ils peuvent perturber l’ensemble des participants. La présence d’un conflit peut avoir une influence négative sur le résultat de la formation.

 

 

Bilan

 

 

Une formation ne doit pas se contenter de transmettre des informations qui resteront à l’état de connaissances théoriques. Pour être utile, son transfert sur le poste de travail doit être favorisé. Ainsi, les connaissances théoriques deviennent des compétences pratiques.

Ses objectifs peuvent être divers et variés, mais clairs pour l’ensemble des personnes concernées. La formateur doit s’en assurer et bien analyser la demande de l’entreprise (et dans l’idéal celle des salariés également).

Pour s’assurer que la formation répond correctement à ces besoins, son efficacité doit être évaluée correctement. Des indicateurs peuvent être mis en place pour l’occasion.

 

Le contexte de la formation impacte grandement son efficacité : la motivation et l’absence de conflit sont primordiales.

La formation ne doit pas venir résoudre un problème en éloignant les participants de leur contexte de travail. Bien au contraire, plus le contexte est proche de celui du travail, plus le transfert de la formation est favorisé.

 

Facteur d’évolution, les besoins en formation ne doivent pas être négligés. Ils assurent la pérennité et l’efficacité de l’entreprise, sont sources d’innovation et de satisfaction des salariés.

 

 

Yohanna Gomez

 

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Psychologue du Travail Consultante
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