A l’occasion de la Journée Mondiale de la santé (7 avril), parlons d’un phénomène de plus en plus médiatisé : le burnout. La semaine prochaine nous aborderons son antagoniste, moins (re)connu, parfois sous-estimé et pourtant difficile à vivre : le bore-out.
Qui n’a pas déjà entendu parler de l’épuisement professionnel ? Ou burnout pour faire plus à la mode.
A l’image du baby-blues (dépression post-partum), le nom a beau être enjolivé, il n’en est pas moins difficile à vivre.
Épuisement professionnel
Le terme de Burnout est employé pour la première fois en 1969. Il était alors utilisé pour décrire une forme particulière de stress liée au travail. Ces travaux sont ensuite repris en psychanalyse et psychologie.
Ce syndrome était considéré comme propre aux métiers de soins et d’aide engendrant un surinvestissement émotionnel et professionnel. Nous savons aujourd’hui qu’il n’est pas réservé à ces secteurs et peut toucher toutes les catégories socio-professionnelles.
L’épuisement professionnel s’exprime de trois façons :
- Épuisement émotionnel (vide de ressources émotionnelles)
- Dépersonnalisation (du public et de l’environnement de travail, forme de prise de distance)
- Sentiment de non-accomplissement professionnel (incapacité à répondre à la demande et satisfaire son entourage professionnel)
Le syndrome est à son paroxysme en cas de conflit entre les attentes du salarié, la réalité du travail et la perception qu’il en a. Cela l’amène à remettre en question son investissement professionnel.
Facteurs de risque
Plusieurs éléments peuvent provoquer un épuisement professionnel :
- Surcharge de travail, pression temporelle
- Manque de contrôle sur le travail (ou d’autonomie)
- Manque de récompenses liées au travail, manque d’équité
- Demandes contradictoires, conflits de valeur
- Manque de clarté des objectifs et des moyens mis en oeuvre
L’exposition à ces facteurs de risque peut être aggravée en cas de contact avec un public difficile et/ou en difficulté.
Bon nombre de ces facteurs peuvent être décelés, voire corrigés par le management de proximité. Une fois de plus, un bonne communication est gage de prévention. Si les salariés se sentent libres de poser des questions à la hiérarchie et lui faire part de ses difficultés, les situations de souffrance peuvent être évitées.
Distribution du travail
La distribution du travail aux collaborateurs doit attirer la vigilance de la hiérarchie. Il est également nécessaire de bien communiquer et expliquer les décisions prises (Justice Organisationnelle).
Une surcharge de travail peut provoquer un épuisement professionnel, qu’il s’agisse d’une charge quantitative ou émotionnelle. Ce qui est d’autant plus vrai en cas de pression temporelle.
Les objectifs doivent être clairs et réalisables (SMART). Ils ne doivent pas être contradictoires entre eux, ni engendrer un conflit de valeurs (éthique).
Les missions et moyens mis en oeuvre doivent être clairement communiqués et répartis équitablement.
Dans les faits, toutes les entreprises ne parviennent pas à embaucher le nombre de salariés dont elles ont réellement besoin. Elles peinent parfois à remplacer un salarié dont on ignore la date de retour de congés maladie.
La charge de travail est ainsi répartie à l’ensemble des collègues, de façon plus ou moins équilibrée. Il faut être particulièrement vigilant à cette répartition, car elle peut être source d’épuisement et de désorganisation.
Conditions de travail
Les conditions de travail sont tout aussi importantes pour les collaborateurs. Un degré d’autonomie suffisant est apprécié, car un manque de contrôle sur l’activité peut être source de stress et d’épuisement professionnel.
De plus, il est primordial de récompenser les salariés à la hauteur de leur contribution. Nous ne parlons pas là uniquement de salaires et d’avantages sociaux, mais également de reconnaissance et de feedbacks positifs.
Le salarié ne sait pas automatiquement si son travail est satisfaisant et ressent le besoin d’être reconnu pour ses efforts.
Conséquences de l’épuisement
L’épuisement professionnel peut ainsi engendrer des troubles de la santé :
- Physique (Troubles du sommeil, maux de tête … )
- Mentale (Épuisement émotionnel, cognitif, manque de motivation et/ou attitude négative)
- Sociale (Dégradation comportementale et/ou interpersonnelle)
Ces conséquences sont ainsi plus ou moins observables, pouvant aller d’une certaine irritabilité à un grand isolement. La qualité du travail et des relations interpersonnelles peuvent ainsi être dégradées. Les symptômes observés varient d’un individu à l’autre et peuvent évoluer vers une dépression ou de l’anxiété.
Si la manifestation de l’épuisement professionnel peut être brutale et sembler soudaine, elle se forme de façon insidieuse et progressive, sans que le salarié en ait conscience. Il pense faire face efficacement à la situation, mais au fond de lui, il n’en est rien.
Dans le cas d’un épuisement menant à une dépression, il devient particulièrement difficile à traiter et le salarié peine à s’en remettre complètement. Cette mauvaise expérience peut lui permettre de prendre du recul et connaitre ses limites, ainsi que ce qu’il ne veut plus subir. Mais le retour vers l’emploi peut être mal vécu tant que la personne est fragilisée et sensible au stress.
Les professionnels de santé parviennent souvent à repérer cet épuisement. Parfois, ils éloignent, plus ou moins longtemps, le salarié de son milieu de travail avant que les grosses conséquences sur sa santé n’apparaissent.
Toute la difficulté ici, réside dans le fait que le salarié lui-même ne se rend compte que trop tard qu’il s’épuise. Certains sont surpris du diagnostic posé par le médecin généraliste ou au cours de la visite médicale annuelle au médecin du travail.
Bilan
Une fois n’est pas coutume :
« Mieux vaut prévenir que guérir »
L’organisation du travail et les relations interpersonnelles sont en grande partie responsables de l’épuisement professionnel. Le soutien social des collègues et du management de proximité peut permettre d’y faire face, à condition que l’organisation du travail soit revue.
Une bonne communication permet d’éviter tout cela et agir en amont. Il convient d’être particulièrement vigilant aux missions confiées aux collaborateurs, le degré d’autonomie confié et les récompenses attribuées en fonction de la qualité du travail.
En cas de difficultés, la meilleure chose à faire est d’interroger le collaborateur, l’encourager et le soutenir, tout en veillant à la distribution et aux conditions de travail.
La semaine prochaine nous verrons son antagoniste, peu (re)connu et pourtant aux conséquences graves : le bore-out.
Yohanna Gomez
