Communication, Management

Comment devenir une Entreprise Heureuse à l’aide de la Justice Organisationnelle ?

La Justice Organisationnelle, comme citée à la fin du précédent article est un formidable outil d’aide et d’accompagnement au changement organisationnel. Elle a également des bienfaits à être mise en application au quotidien dans l’entreprise, à moindre frais.

Elle est notamment citée par le Ministère du Travail comme facteur de management et de relations de travail dans la prévention des RPS. En effet les principes de cette théorie permettent d’orienter le style managérial de façon à favoriser la perception de justice et les interactions entre le supérieur hiérarchique et ses subordonnés.

 

 

Justice Organisationnelle

 

 

La Justice Organisationnelle est d’ailleurs définie dans le Dictionnaire des Risques Psychosociaux comme étant la « perception individuelle et globale de ce qui est juste ou non dans l’organisation » (Botte, S. ; pp. 247).

Le terme de « perception » n’est pas à négliger, car il ne s’agit pas de la Justice réelle. Il peut arriver que l’organisation soit juste mais ne soit pas perçue comme telle ! Il est alors peu coûteux de rétablir la « vérité » et entraîner une perception de justice.

 

Comme mentionné dans l’ouvrage, cette perception a des effets positifs sur les attitudes et les comportements au travail.

A noter qu’une perception d’injustice peut entrainer :

  • État émotionnel négatif
  • Stress
  • Anxiété
  • Dépression

Cela peut également modifier les comportements de santé et engendrer :

  • Problèmes de santé physique
  • Absences pour raison de santé (avérée)
  • Évitement psychologique

 

La Justice Organisationnelle est décomposée en trois grandes dimensions :

  • la Justice Distributive
  • la Justice Procédurale
  • la Justice Interactionnelle (elle-même composée de la Justice Informationnelle et de la Justice Interpersonnelle).

 

 

Justice Distributive

 

 

La Justice Distributive est la perception que les salariés ont des décisions qui ont un impact direct sur eux. C’est le cas notamment en matière de distribution des ressources :

  • Matérielles (salaire, primes…)
  • Sociales (promotion…)
  • Émotionnelles (reconnaissance…).

L’un des principes propre à ce type de justice est l’équité : le salarié a ce qu’il mérite. Ses rétributions sont proportionnelles à sa contribution.

La répartition peut également être décidée selon les principes d’égalité ou de besoins. Les ressources sont alors distribuées de la même façon pour tous ou prend en compte les besoins de chacun.

 

En cas de perception d’injustice, cela peut engendrer du stress, voire de l’épuisement émotionnel. Cela peut également impacter la santé et les attitudes ou comportements au travail, pouvant aller jusqu’à engendrer de la violence interne (violences émanant d’un salarié à l’encontre de l’organisation ou d’un autre salarié).

Afin de corriger cette perception d’injustice, il faut corriger la distribution en récompensant le salarié à la hauteur de sa contribution ou en lui fournissant des tâches plus valorisantes.

 

Un questionnaire peut permettre de connaitre la perception de Justice Distributive, sous forme de questionnaire de satisfaction concernant la distribution des ressources mentionnées plus haut.

 

 

Justice Procédurale

 

 

La Justice Procédurale aborde plus particulièrement la perception des procédures de prise de décisions, y compris celles mentionnées ci-dessus.

La perception d’injustice procédurale peut avoir des impacts importants sur la santé :

  • Physique (maladies cardiovasculaires, tension artérielle)
  • Mentale (détresse psychologique, dépression, troubles psychiatriques)
  • Sociale (attitudes de retrait du salarié : réduction de l’investissement au travail, intention de démissionner).

Afin de pallier à une perception d’injustice procédurale, il convient d’adopter des comportements de soutien social, mais aussi d’augmenter l’autonomie du salarié, lui permettant d’avoir plus de contrôle et de maitrise sur son activité.

 

Le principe de la « voix » permettant aux salariés de donner leur avis entraine une perception de justice. A condition que leur opinion soit prise en compte et participe à la procédure de prise de décision.

 

Comme mentionné dans un précédent article, le simple fait d’interroger les salariés augmente leur satisfaction, mais aussi leurs attentes. Si l’on ne peut faire aboutir une demande, il faut en expliquer les raisons. La Justice Interactionnelle peut vous y aider.

 

Il est également possible d’entrainer une perception de Justice Procédurale sans faire participer les salariés. Pour cela, il faut fournir des informations satisfaisantes concernant la prise de décision. Ces informations doivent être :

  • Exactes (gare à vous si les salariés apprennent que vous leur mentez !)
  • Représentatives (importantes, à prendre en compte, représentatives de la situation actuelle)
  • Impartiales (objectives, s’appuyant sur des faits et non sur des opinions ou préférences)

 

De plus, la procédure de prise de décision doit respecter des règles d’éthique, être cohérente et s’adapter pour corriger d’éventuelles erreurs.

 

Face à une décision jugée défavorable, le salarié cherche des informations procédurales visant à justifier cette décision.

S’il ne parvient pas à l’expliquer par ce biais, il aura tendance à adopter des réactions négatives envers les autres membres de l’organisation. A contrario, si les informations procédurales justifient la situation, il risque de se sentir coupable et avoir des émotions négatives à son égard (car il a jugé la situation injuste au départ)

 

La perception de Justice Procédurale est importante pour les individus, car cela leur permet de se sentir valorisés par la figure d’autorité.

 

 

Justice Interactionnelle

 

 

La Justice Interactionnelle se réfère à la perception de justice concernant les interactions entre la hiérarchie et les subordonnés.

Elle est composée de la Justice Interpersonnelle et de la Justice Informationnelle.

 

La Justice Informationnelle concerne plus particulièrement la perception des informations fournies aux salariés ainsi que de la façon dont elles sont communiquées.

Il s’agit de donner des explications qui peuvent être soit des excuses soit des justifications.

Les excuses consistent à attribuer la décision prise à une source externe (comme le contexte).

Les justifications visent à expliquer la procédure et les critères menant à la prise de décision. La source est alors interne et assumée.

 

Les informations communiquées doivent être exactes et respecter les règles de Justice Interpersonnelle.

Il s’agit de la sensibilité sociale et de la façon de traiter les individus : avec dignité et respect. Les échanges doivent être courtois, polis, respectueux etc.

Lorsque le salarié est atteint dans sa dignité, de façon répétée, cela peut engendrer une perception de harcèlement.

Selon le code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Le terme « effet«  est ici capital : même s’il n’y avait pas de mauvaise intention au départ, la perception de harcèlement est pénalisée. Nous verrons dans un article que plusieurs facteurs peuvent être source de perception de harcèlement et comment les éviter.

 

La Justice Interactionnelle permet ainsi d’éviter tout malentendu en la matière et entraîne bien d’autres bienfaits, à moindre frais ! Le climat de travail est favorisé, tout comme la satisfaction des salariés et leur Qualité de Vie au Travail.

Cela permet également d’accepter plus facilement des décisions défavorables. A terme, cela engendre même de l’attachement à l’entreprise et de l’engagement professionnel.

Dans le prochain article, nous verrons des formes de management favorisant la Justice Organisationnelle, mais aussi diminuant le stress lié aux RPS.

En espérant que cet article vous ait motivé à mettre en application ces principes, peu coûteux et très positifs !

A bientôt !

Yohanna Gomez

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Psychologue du Travail Consultante
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