Risques Psychosociaux

Le Diagnostic RPS en 4 étapes

 

Comment mentionné dans le précédent article, le moyen le plus efficace (et devenu obligatoire) d’interroger la santé de l’entreprise à travers ses salariés est le diagnostic des Risques PsychoSociaux (RPS). Il se réalise en 4 étapes.

L’impact de ces risques n’est plus à prouver sur le stress, la performance, le turnover, le burnout etc. 

A tel point, qu’il est devenu obligatoire d’entrer ce type de risques dans le Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels.

 

 

 1. Déterminer les services prioritaires

 

 

Les priorités sont détermines à l’aide d’indicateurs légaux, dont les plus marquants et parlants sont l’absentéisme et le turn-over (taux de rotation du personnel).

En effet, quoi de plus normal, que la fuite pour ne plus être exposé à un problème ou à un risque ? C’est la réaction la plus naturelle qui soit. 

 

Trois formes de prévention 

En présence de ces indicateurs, nous sommes en prévention tertiaire, c’est-à-dire quand « c’est trop tard ». Les conséquences de ces risques se sont déjà exprimés. 

La prévention secondaire, consiste à mettre des stratégies en place suite à la détection de facteurs délétères. Ces facteurs peuvent avoir des conséquences négatives sur le travail et les salariés. Ces dernières ne se sont pas encore exprimées, contrairement à la prévention tertiaire.

La prévention primaire, la plus efficace, consiste à agir en amont. C’est la meilleure des préventions en terme de santé et bien-être des salariés. Sans se contenter d’éviter la présence de RPS, elle améliore également la productivité de l’entreprise. L’application des conseils présents sur ce site constituent une forme de prévention primaire.

Toutefois, les préventions tertiaires puis secondaires sont prioritaires, car il faut intervenir d’urgence.

 

Appliquer des concepts expliqués dans ce blog peuvent participer à la prévention primaire et ne peuvent entrainer que des conséquences positives. Nous serons alors face à des « facteurs protecteurs » venant contrebalancer les « facteurs délétères » et permettant aux salariés de faire face à la situation, ce qui diminue les conséquences sur l’entreprise. 

 

 

2. Interroger les salariés

 

 

Une fois que les priorités sont déterminées, il faut interroger les salariés. C’est à cette étape qu’il faut de préférence faire appel à un intervenant extérieur, car il y a un risque d’autocensure des salariés. 

Un intervenant neutre, peut éventuellement être envoyé. Mais il devra construire une relation de confiance pour que les salariés osent s’exprimer.

Dans ce cas-là il y a une règle d’or à respecter : la confidentialité ! 

Si les propos peuvent être rapportés, ils doivent l’être d’une façon anonyme et rendant impossible l’identification du salarié qui s’est plaint. 

Si cette règle n’est pas respectée, le climat serait fortement détérioré, ainsi que la communication. 

Mais surtout : la confiance sera perdue et il est très difficile de récupérer cette confiance. Si vous avez déjà été trahi, vous saurez de quoi je parle. 

Même si un seul salarié est lésé, ça se transmet au service, voire plus. Parfois de manière insidieuse, sans que vous vous en rendiez compte, mais les conséquences seront là et vous ne saurez pas pourquoi. 

C’est pourquoi le statut de psychologue est un plus. Son code de déontologie et sa formation sont gage d’objectivité et de confidentialité.

 

Pour cela, il faut construire un questionnaire adapté à l’entreprise. Dans l’idéal, il doit intégrer l’ensemble des catégories de facteurs présentes dans le rapport Gollac et la DARES et synthétisés par l’INRS.

A savoir:

  • Exigences du travail (charge de travail…)
  • Exigences émotionnelles (stress…)
  • Autonomie et Marges de manœuvre
  • Rapports sociaux
  • Valeurs éthiques
  • Insécurité socio-économique

 

Une observation en milieu de travail peut-être envisagée en fonction des besoins. C’est un très bon outil pour s’assurer de l’objectivité des propos rapportés par les salariés.

 

 

3. Analyse des résultats

 

 

Une fois cette enquête réalisée, il faut analyser les données, de façon objective, sans se laisser influencer par ses propres filtres et sa façon de voir les choses. 

Personne n’a raison, personne n’a tort. Personne n’est méchant (sauf exception). Ça peut vous sembler bateau, mais les apparences sont fortement trompeuses. 

Il faut procéder comme pour une enquête policière et s’en tenir aux faits. 

(Je vous expliquerais dans un prochain article, comment un évènement extérieur peut donner une impression de harcèlement mutuel. Il suffit de régler ce problème extérieur pour que les relations s’améliorent : magnifique !) 

 

 

4. Préconisations et Actions de prévention

 

 

De ces observations doivent découler des préconisations. 

Un consultant extérieur vous donnera des préconisations qui peuvent vous sembler vagues, mais c’est parce que le responsable de service est le mieux placé pour savoir ce qu’il faut faire concrètement ! Et ce qu’il est possible de faire aussi. 

Le consultant peut par contre vous aider à déterminer la démarche à suivre et comment la mettre en place. (Je propose d’ailleurs un guide aux entreprises pour lesquelles j’interviens). Il est également possible d’envisager un suivi et de mesurer les effets de la démarche de prévention. 

Cette étape, où le service est plus autonome est la plus importante : celle de l’action ! 

Les salariés s’attendent à ce que les choses bougent, sinon plus grande sera la déception. 

Attention, un changement d’organisation nécessite un accompagnement. Ce concept fera l’objet du prochain article (l’accompagnement du changement organisationnel). 

 

Voilà les différentes étapes d’un Diagnostic des RPS. N’hésitez pas à me contacter pour plus de détails ou pour toute remarque / suggestion.

J’espère que ce premier article vous a plu et que vous reviendrez sur ce site pour en découvrir plus !

A bientôt !

Yohanna Gomez

 

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