Communication, Management

Comment faire un feedback constructif ?

 

Lorsqu’il s’agit de faire un feedback positif, personne ne se demande comment faire : on complimente notre collaborateur et tout le monde est content.

Cela semble plus délicat en ce qui concerne un feedback « négatif » que je préfère appeler feedback constructif.

Car il s’agit de faire des remarques constructives pour que le collaborateur s’améliore, n’est-ce pas ?

Pour cela, plusieurs méthodes sont possibles.

 

 

Feedback Sandwich

 

 

Particulièrement important pour les collaborateurs souffrant du syndrome de l’imposteur, nous en avons parlé à plusieurs reprises.

Il s’agit d’un feedback qui permet de ménager celui qui va recevoir des critiques constructives.

En 3 étapes :

1.Points forts

Pour introduire ce feedback et mettre le collaborateur dans de bonnes dispositions, il s’agit de faire des remarques positives et rassurer quant à notre satisfaction de son travail. Cela montre également que nos intentions sont bonnes.

 

2. Pistes d’amélioration

Plutôt que de se contenter de faire des critiques, il est plus intéressant de proposer des solutions. Sans pour autant « faire de cadeau », mais rendre la critique constructive en donnant des idées pour y remédier.

 

3. Conclusion / Synthèse

Pour conclure, on fait un bilan, en rappelant que l’on est globalement satisfait de son travail. Tout en récapitulant rapidement ce qui peut être amélioré, de façon motivante et positive. Ainsi, l’on s’assure que le message initial est bien passé et que le collaborateur sait ce que vous attendez de lui.

 

A la fin du feedback, n’hésitez pas à laisser le collaborateur s’exprimer. Peut-être que certaines pistes proposées ne sont pas applicables pour des raisons qui vous ont échappé car vous n’êtes pas toujours sur le terrain. Si vous le souhaitez, vous pouvez proposer de faire le point dans un laps de temps précisé à l’avance.

 

Ces derniers temps ce type de feedback est décrié, car les deux « couches de pain » autour du « feedback négatif » font perdre de vue au collaborateur le message initial. A vous de vous assurer que ce n’est pas le cas. Il ne s’agit pas de faire de cadeaux au collaborateur et être trop mielleux, mais de le préparer à recevoir une critique constructive, avec des pistes d’amélioration à mettre en place. Pour finir sur un bilan motivant qui donne envie au collaborateur de se dépasser. La dernière étape ne se résume pas à finir par une couche positive.

 

 

Feedback Pizza

 

 

Il s’agit d’une version simplifiée du feedback sandwich (mais aussi moins complète).

 

Elle comporte 2 étapes :

1.Remarques positives

Il s’agit de la meilleure partie de la pizza, avec sa garniture. L’on prépare le collaborateur pour ce qui suit à renfort de critiques positives.

 

2. Remarques « négatives »

Il s’agit de la croûte sèche, moins aimée par beaucoup d’entre nous.

 

Attention à ne pas se contenter de critiquer, mais proposer également des pistes d’amélioration. Sinon à quoi bon ? L’objectif étant de permettre au collaborateur de progresser.

Cette version peut être moins motivante que le feedback sandwich si l’on n’y prend pas garde. Le message initial passe à coup sûr, mais à quel prix ? Le collaborateur peut se braquer et ne conserver que de l’amertume après ce type de feedback. Ce qui est difficile à rectifier car il n’invite pas spécialement à la discussion.

Attention donc à l’utiliser avec parcimonie. Ce feedback ne convient pas à tout le monde, ni à toutes les situations.

 

 

Feedback Sirop

 

 

Il ne s’agit pas d’un sirop édulcoré, mais bien d’un sirop pour la toux au goût amer.

Une seule étape : aller droit au but.

 

On se rapproche ici du feedback négatif sous sa forme la plus pure. Attention à le rendre également constructif en apportant des idées et solutions pour y remédier, sinon il ne s’agit que d’une source de démotivation.

 

Pourquoi ce nom ? Tous les sirops ne sont pas bons, mais apportent des bénéfices à long terme. A condition, de bien l’amener, dans un contexte global de confiance. Sans cela, le collaborateur risque tout bonnement de rejeter la critique, voire de s’isoler et de perdre totalement l’estime de soi. Il peut aller jusqu’à remettre en cause sa place et commencer à souffrir du syndrome de l’imposteur !

 

Si l’on adopte cette démarche, il est indispensable de contrebalancer avec des feedbacks purement positifs : vous pouvez l’appeler Feedback Miel ! En tout cas, un feedback bien sucré et agréable ; qui rassure le collaborateur quant à la satisfaction que vous avez de son travail.

 

 

Démarche à adopter

 

 

De manière globale, créez une ambiance de travail positive, où chacun a droit à l’erreur et n’hésite pas à demander de l’aide quand il fait face à des difficultés. Montrez que vous êtes également humain, que vous n’avez pas la science infuse et que vous faites également des erreurs, car c’est votre droit ! Personne n’est parfait !

Dans cette ambiance, il est plus facile de recevoir des remarques constructives, permettant d’avancer dans le bon sens.

 

Montrez également que vos intentions sont bonnes et que le collaborateur peut se sentir en sécurité (et qu’il a notamment la sécurité de l’emploi) car vous êtes globalement satisfait de son travail. Cela est particulièrement important pour les nouveaux arrivants, qui ne savent pas à quoi s’attendre, ni ce que vous attendez précisément d’eux. Attention, d’ailleurs, à bien soigner leur intégration.

 

Montrez-vous ouvert au dialogue. Vos collaborateurs peuvent vous donner de très bonnes idées et corriger votre vision du terrain au quotidien.

 

Le contenu du feedback doit être construit et spécifique. Votre collaborateur doit savoir de quoi vous parlez exactement. En ce qui concerne les idées d’amélioration, certaines peuvent être plus vagues et laisser une marge de manœuvre au collaborateur, qui l’adaptera aux réalités du terrain.

 

Un feedback ne se fait pas à n’importe quel moment. Vous ne pouvez pas interrompre le travail de votre subordonné, n’importe quand, pour lui faire part de vos remarques et le déconcentrer. Vous pouvez par exemple lui demander quel serait le meilleur moment pour échanger à ce sujet (sans être alarmiste, pour ne pas l’inquiéter car cela pourrait avoir le même effet).

Peut-être pouvez-vous faire cela de manière périodique et attendue ? Lorsque vous n’avez rien de particulier à dire, cela peut être l’occasion de faire un rapide feedback positif, ce qui favorisera tous les feedbacks constructifs que vous ferez par la suite. Le collaborateur sera plus ouvert à vos remarques, ce qui rendra les méthodes pizza et sirop plus efficace car vous aurez pris soin d’enrober le tout de feedback miel lorsque vous en avez eu l’occasion.

En fonction de la situation, il peut être judicieux de faire un feedback à chaud (en prenant bien soin de peser ses mots), pour que l’évènement en question soit encore frais dans la mémoire du collaborateur concerné. Cela a un effet de rectification particulièrement efficace, à condition de savoir s’y prendre et s’assurer que ni vous, ni votre collaborateur n’est en prise avec ses émotions.  Il faut tout de même qu’il s’agisse d’un moment opportun et que cela ne soit pas trop brutal.

 

En bref, le type de feedback pour lequel vous optez dépend du contexte et de la relation que vous entretenez avec votre subordonné (mais également de sa confiance en soi, notamment en ce qui concerne le syndrome de l’imposteur).

 

Et vous, quel feedback préférez-vous ?

 

Yohanna Gomez

 

Image par Gerd Altmann de Pixabay

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