Organisation du Travail, Risques Psychosociaux

Le Malaise Organisationnel en 3 points

Face à une organisation du travail contradictoire et/ou changeante, un malaise organisationnel peut s’installer.

Décryptons ce phénomène et voyons quelques pistes d’amélioration pour l’enrayer.

 

 

Qu’est-ce que le malaise organisationnel ?

 

 

Ce malaise naît de l’interaction entre deux éléments :

  • Organisation blessante
  • Blessures organisationnelles

 

 

Organisation blessante

 

 

L’organisation peut être blessante si le dialogue est fermé, que les décisions sont unilatérales et ne peuvent être discutées.

Cela peut également être le cas d’une organisation contradictoire, ne respectant pas les valeurs de l’entreprise et/ou si les consignes ne sont pas suivies sur le terrain.

 

 

Blessures organisationnelles

 

 

Des blessures organisationnelles apparaissent en cas de qualité empêchée du travail. C’est-à-dire lorsque les collaborateurs ne peuvent accomplir correctement leur mission et fournir un travail de qualité.

 

Des changements organisationnels mal accompagnés peuvent également provoquer ce type de blessures.

Le collaborateur peut voir sa place dans l’organisation et dans le collectif de travail remises en question, sans avoir pu s’y préparer.

Il peut perdre ses repères et ne plus savoir ce que l’on attend de lui, à fortiori lorsqu’il ne parvient pas à faire reconnaître son travail par la hiérarchie.

Son travail perd alors tout sens à ses yeux, ce qui peut mener au burnout.

 

 

Comment se manifeste le malaise organisationnel ?

 

 

Ainsi, une organisation blessante et des blessures organisationnelles peuvent être source de malaise organisationnel.

C’est notamment le cas suite à des changements organisationnels mal accompagnés et/ou contradictoires.

 

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Face à une instabilité et/ou des incohérences, un malaise général peut s’installer.

Les collaborateurs n’ont pas de repère, ne savent pas comment fournir un travail de qualité et ont l’impression de subir la situation.

Cela peut générer une insatisfaction et une perception d’injustice organisationnelle, les décisions de la hiérarchie sont alors incomprises et remises en cause.

 

Le malaise organisationnel se manifeste notamment par des critiques, des revendications et/ou des plaintes du personnel. Le dialogue social a alors son rôle à jouer pour dissiper ce malaise.

 

 

Quelles sont ses conséquences ?

 

 

L’insatisfaction et le mécontentement, laissent peu à peu place au désengagement professionnel et à l’isolement.

A terme, cette rupture peut mener à une dépression, des arrêts maladie, une démission

C’est notamment le cas, lorsque le collaborateur ne parvient pas à s’adapter à la situation et ajuster son travail en fonction du changement organisationnel.

 

Ce malaise entraîne ainsi des conséquences sur la santé mentale et sociale du collaborateur : nous sommes en présence de risques psychosociaux !

Pour cette raison, il est important de retracer l’histoire de l’entreprise et ses changements organisationnels, au cours des diagnostics.

 

 

Qui est concerné ?

 

 

L’ensemble des collaborateurs peut être touché par le malaise organisationnel !

 

Agents de terrain

 

A commencer, notamment, par les agents de terrain, qui ont l’impression de subir la situation, sans pouvoir partager leur connaissance du milieu.

Certaines règles, établies par la hiérarchie, leur semblent incompatibles avec la réalité du terrain. Ces décisions sont alors incomprises, et nécessitent, selon eux, des ajustements.

 

Un sentiment d’insécurité du travail peut s’installer. Notamment s’ils se sentent menacés par la remise en cause de leur fonction. Mais également par la nécessité de formations et de développement des compétences qu’ils n’osent pas exprimer, de peur de perdre toute crédibilité.

 

De plus, ils peuvent avoir l’impression que leur N+1 ne leur fait plus confiance, en les surveillant davantage pour s’assurer de la mise en place du changement organisationnel.

 

Les collaborateurs peuvent être en état d’alerte et appréhender tout changement à venir. Un mécanisme de défense est alors parfois adopté : la résistance au changement.

 

Cela peut également provoquer une surcharge de travail, comme nous avons pu le voir si l’organigramme n’est pas adapté.

 

 

Managers de proximité

 

Un malaise organisationnel peut également impacter les managers de proximité.

 

En effet, ils ont pour responsabilité la mise en place des changements organisationnels.

Pour cela, ils ne disposent pas toujours des moyens nécessaires, ni de la formation adéquate.

 

Ils ne savent pas forcément comment s’y prendre. Il leur est d’autant plus difficile d’expliquer ces changements lorsqu’ils ne sont pas convaincus eux-mêmes de leur pertinence.

 

 

Supérieurs hiérarchiques

 

Les supérieurs hiérarchiques devant piloter à distance ces changements peuvent également ressentir ce malaise.

 

Ils font également face à de nombreux impératifs, sources de malaise :

  • Obligations de résultat, à moindre coût
  • Mécontentement des collaborateurs et/ou du public
  • Développement d’innovations
  • Activités chronophages (tâches administratives, réunions …)

 

L’instabilité et les changements contradictoires sont également amenés à apparaître à ce niveau.

 

 

Comment diminuer le malaise organisationnel ?

 

 

Une fois n’est pas coutume : une certaine autonomie et des marges de manœuvre sont souhaitables pour permettre aux collaborateurs de mener à bien leurs missions en régulant leur travail en temps réel. Cela contribue à diminuer les incohérences d’un changement qui semble incompatible avec la réalité du terrain.

Cette démarche n’est pas synonyme de désorganisation ni de perte de contrôle de la hiérarchie sur le travail réalisé. Il s’agit plutôt de mettre en discussion l’organisation du travail, en la confrontant et l’ajustant aux contraintes de terrain. Cela peut également être l’occasion de faire preuve de reconnaissance et de proposer des pistes d’améliorations.

 

Les plaintes du personnel étant le reflet d’un malaise organisationnel, le dialogue social a un rôle important à jouer. Il faut alors en déterminer les causes, pour les corriger.

Afin de rétablir un climat de justice organisationnelle, il est nécessaire d’expliquer les prises de décision, ainsi que ses mécanismes.

Sans oublier, la nécessité d’accompagner tout changement organisationnel. Afin de s’assurer de la pertinence et de l’efficacité de sa mise en place.

 

 

Bilan

 

 

Des décisions unilatérales de changements organisationnels peuvent sembler incohérentes et instaurer un malaise dans l’organisation.

Cela peut donner une impression d’instabilité et menacer la place des collaborateurs dans l’entreprise, mais aussi dans leur collectif de travail.

 

Ses conséquences se font ressentir, non seulement au niveau de la productivité et de la qualité du travail fourni, mais aussi sur la santé des collaborateurs, quelle que soit leur position dans la hiérarchie !

Ce malaise se traduit notamment par des plaintes et des revendications qu’il convient de prendre au sérieux.

 

Afin d’éviter d’en arriver là, il est nécessaire d’accompagner les changements organisationnels, d’expliquer les prises de décisions et de les ajuster à la réalité du terrain.

Yohanna Gomez

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Psychologue du Travail Consultante
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