Certains collaborateurs sous-estiment leurs compétences et ne se sentent pas légitimes à leur poste. Ils attribuent leur réussite à de la chance et non à leur travail.
Il s’agit du syndrome de l’imposteur. Comment rassurer un collaborateur qui en souffre ?
Imposteur ou Perfectionniste ?
Un collaborateur souffrant du syndrome de l’imposteur n’a pas assez confiance en lui car il place la barre trop haut. Il est particulièrement exigeant envers lui-même !
Il faudrait l’inciter à baisser son niveau d’exigence et se montrer aussi bienveillant et tolérant envers lui-même qu’il ne l’est avec ses collègues et amis.
La perfection n’étant pas de ce monde, nous acceptons de nos amis qu’ils commettent des erreurs et n’aient pas réponse à tout. Il est bon pour augmenter son estime de soi de s’adresser à soi-même comme à un ami, en acceptant nos propres défauts.
Cycle de l’imposteur
Dans ce même état d’esprit, peut apparaître le « cycle de l’imposteur ».
Une fois investi d’une nouvelle tâche, le collaborateur se prépare de façon démesurée. Cela pouvant mener à une procrastination, provoquée par un état de stress, tant ce dernier a le souci de bien faire. Il attend d’être parfaitement prêt pour agir : moment qui n’arrive pour ainsi dire jamais.
De façon générale, il se sur-investit (en termes de temps et d’efforts) et opère en permanence des vérifications et améliorations pour atteindre la perfection. Cela est usant à la longue et vient entretenir l’impression de ne pas être à la hauteur. A un certain degré, cela peut mener à l’épuisement professionnel.
Une fois le projet clôturé, le collaborateur peut se blâmer lui-même d’avoir eu une charge de travail si importante et appréhender la prochaine mission qui lui sera confiée : un véritable cercle vicieux !
Comment briser le cycle de l’imposteur ?
Objectifs SMART intermédiaires
Pour y remédier, il convient d’accompagner le collaborateur en découpant l’objectif principal en plusieurs tâches intermédiaires (SMART) et bien définies.
Cela demande un accompagnement individualisé assez coûteux mais qui permettra au collaborateur d’avancer plus vite et devenir plus autonome sur le long terme.
Dans l’idéal chacune de ces tâches doit être simple, sans besoin de résultat particulièrement performant ou immédiat, pour lui permettre de passer à la tâche suivante sereinement.
L’objectif suivant peut alors être rappelé, tout en insistant sur le fait que le travail n’a pas à être parfait (à faire en tête à tête pour ne pas encourager les autres membres de l’équipe à fournir moins d’efforts).
Vous pouvez progressivement instaurer une contrainte temporelle (réaliste). Pour cela vous pouvez cumuler la loi de Pareto et la loi de Parkinson :
- Loi de Pareto : identifier les 20% de tâches entrainant 80% de résultats
- Loi de Parkinson : assigner un temps limite à ne pas dépasser légèrement inférieur
Cela incite le collaborateur à se concentrer sur l’essentiel, en un minimum de temps.
Pour cela, vous pouvez demander au collaborateur de mesurer le temps qu’il lui est nécessaire pour réaliser une tâche. Vous pourrez alors raccourcir ce délai au fur et à mesure. Attention à demeurer réaliste en lui laissant suffisamment de temps, sinon cela pourrait devenir une source de stress supplémentaire.
Ce découpage temporel peut être l’occasion d’imposer des pauses régulières et ressourçantes qu’il ne prendrait pas naturellement, par peur d’accumuler du retard dans son travail.
De plus, vous pouvez inciter votre collaborateur à ne pas vérifier et corriger son travail une fois qu’il est fini. Car, rappelez-vous qu’il ne sera jamais satisfait du résultat et cela peut l’inciter à continuer, voir recommencer !
Pour cela, vous pouvez faire des points d’étape et décider pour lui quand le travail est satisfaisant et qu’il est inutile de revenir dessus. Il peut être plus rassurant pour lui de vous fournir des ébauches de travail plutôt que le travail abouti. C’est l’occasion de le rassurer sur la qualité de son travail.
Communication
En cas de phénomène de l’imposteur, le management de proximité est un interlocuteur privilégié.
Le collaborateur souffrant de ce syndrome peut être particulièrement fragile et susceptible. En effet, il a tendance à se focaliser sur les remarques plus ou moins négatives qu’il reçoit.
Il retient en priorité les informations venant confirmer ce qu’il pense (à l’image du biais de confirmation des stéréotypes). Il peut même aller jusqu’à adopter une attitude venant conforter cette opinion ! Il s’agit de la prophétie auto-réalisatrice.
C’est pourquoi, il faut absolument éviter de ne s’adresser à ces collaborateurs que lorsqu’il faut faire des mises au point ou des rectifications, même anodines.
De plus, cela est bénéfique pour la motivation et la satisfaction des salariés d’avoir des retours positifs réguliers sur leur travail et leur réussite.
Feedback-Sandwich
Lorsque certains points sensibles doivent être soulevés, il est préférable d’opter pour le « feedback-sandwich ».
- Points forts
Selon cette méthode, il faut commencer par souligner les points positifs et progressions du collaborateur.
- Points d’amélioration
Pour ensuite aborder les points d’amélioration. Il est important de ne pas faire de critique sans proposer de solution, ni de parler de « point faible ». Cette partie du « sandwich » doit proposer des pistes et des solutions, sans se concentrer sur l’évènement qui peut-être vécu négativement.
- Conclusion/Synthèse
Enfin, il s’agit de faire une synthèse positive, tout en rappelant les points forts et réussites du collaborateur. Cela peut être l’occasion de rappeler que nous sommes globalement satisfaits de son travail.
Sans oublier de mentionner, pour finir, de récapituler rapidement les pistes d’amélioration afin de motiver le collaborateur à se dépasser et s’assurer que le message initial ne soit pas perdu de vue.
Les échecs sont particulièrement mal vécus par ces personnes. Il convient alors de les rassurer, leur montrer qu’il n’y a pas de grande incidence et qu’il s’agit simplement d’une opportunité de s’améliorer.
Le cas particulier du télétravail
Le télétravail peut parfois aboutir au syndrome de l’imposteur (ainsi qu’à l’épuisement professionnel). En absence de feedback et de structure de travail, le collaborateur peut remettre en cause son professionnalisme. Il est donc important de ne pas laisser ces collaborateurs à l’écart et communiquer avec eux régulièrement.
Dans ce cas, il faut être vigilant dans nos interactions. En effet, les propos peuvent être interprétés, à fortiori en cas de communication à distance. Le langage non verbal occupant une grande part de la communication.
Sous prétexte d’être « à la maison » certains peuvent négliger leur apparence, ce qui n’est pas idéal pour l’estime de soi et la posture professionnelle. De plus, communiquer dans ces conditions avec des collègues et/ou des clients peut être source de mal-être.
Il convient de se préparer à une journée de télétravail comme l’on se prépare à une journée de travail en présentiel.
Comme mentionné dans un précédent article, l’idéal est d’ailleurs d’avoir un espace de travail dédié, à l’écart des distractions. Cela favorise la performance et la concentration et donne davantage l’impression de travailler en bon professionnel. De plus, cela permet de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en séparant concrètement ces 2 sphères.
Yohanna Gomez
