Organisation du Travail, Risques Psychosociaux

Organigramme et Qualité de Vie au Travail en 3 points

L’organigramme d’une entreprise est voué à être modifié et suivre le cours de la vie de l’entreprise.

Il s’agit d’un changement organisationnel trop souvent sous-estimé.

Voyons les conséquences que cela peut entraîner sur l’Organisation du Travail.

 

 

Facteur délétère de Risques Psychosociaux

 

 

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Une méconnaissance de l’organigramme est un élément souvent rencontré dans les diagnostics de Risques Psychosociaux.

Cela entraîne une désorganisation, une baisse de la productivité et du temps perdu à chercher les informations.

 

En effet, les collaborateurs ne savent pas à qui s’adresser en cas de besoin. Certains ne savent même pas qui est leur N+1 !

 

Mais il leur est également difficile de délimiter leur champ d’intervention. Ils ne savent pas où s’arrête leur responsabilité et ce qu’ils doivent faire.

Les collaborateurs voulant bien faire se mettent ainsi en situation de surcharge de travail et en font plus que ce qui est attendu.

Vous vous dites : « tant mieux « ? Le problème est que cela mène à une insatisfaction, voire à un épuisement professionnel.

La pression au travail augmente, alors que ce n’est pas demandé par la hiérarchie, qui ne s’en rend d’ailleurs pas compte (ce qui est normal).

 

 

Manque de communication

 

 

Face à une nouvelle tâche, ne sachant pas à qui s’adresser, le collaborateur intervient directement et prend en charge cette responsabilité.

Il arrive même que la tâche soit réalisée plusieurs fois par différents collaborateurs : une réelle perte de temps !

A termes, chaque collaborateur peut s’isoler et en vouloir à l’entreprise d’être en surcharge : à cause d’un simple déficit de communication !

 

 

Responsabilité supplémentaires

 

 

Avec l’évolution de l’entreprise, les collaborateurs se voient confier des responsabilités supplémentaires, sans que cela soit toujours formalisé dans l’organigramme, voire dans le contrat de travail.

Cela se fait d’ailleurs souvent de façon informelle, en bout de table. Mais il est important de le spécifier par un avenant au contrat de travail, pour que le salarié puisse s’y référer et s’y retrouver. Il est important qu’il connaisse son domaine d’intervention.

Ne vous inquiétez pas, cela ne lui empêchera pas d’avoir à cœur d’aller au-delà. Mais en toute connaissance de cause et uniquement si cela n’entrave pas son travail, sans le percevoir comme une obligation.

 

S’il est important de formaliser l’organigramme, il n’en est pas moins primordial de  bien le communiquer et qu’il soit clair pour l’ensemble des acteurs.

Les collaborateurs ont besoin de savoir à qui s’adresser pour telle question ou telle tâche. Ils doivent savoir qui est leur N+1, pour s’y référer en cas de doute, de problème etc.

 

Rendre l’organigramme utile

 

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Cet élément peut sembler anodin, mais bon nombre de diagnostics prioritaires (situation critique) auraient pu être évités. La situation étant clairement améliorée, après intervention, en communiquant mieux l’organigramme et en formalisant les missions de chacun dans l’avenant au contrat de travail.

Chacun sait à qui s’adresser pour une mission en particulier. Cette dernière n’est réalisée qu’une fois, par un acteur attitré. L’organisation du travail est beaucoup plus claire et fluide.

Les différents acteurs ne sont plus isolés et travaillent mieux ensemble.

Donc faites en sorte que l’organigramme ne soit pas qu’un bout de papier : donnez lui son utilité, faites le vivre !

 

A bientôt,

Yohanna Gomez

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Psychologue du Travail Consultante
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