Risques Psychosociaux

Zoom sur l’absentéisme, indicateur de RPS !

L’absentéisme est un indicateur de Risques Psychosociaux car il peut être le signe de problématiques organisationnelles à résoudre. En effet, il est à différencier de certaines absences, comme les congés parentaux.

Des démarches de prévention de l’absentéisme, ou plus largement de risques psychosociaux, permettent de diminuer cette source de désorganisation du travail.

 

 

Comment agir en cas d’absentéisme ?

 

 

En l’absence d’un collaborateur, deux options s’offrent à vous :

  • Remplacement (ce qui suppose une procédure de recrutement ou le recours à l’intérim)
  • Redistribution de la charge de travail

Cette deuxième option peut sembler moins coûteuse et régler le problème à court terme, seulement sur le long terme des conséquences peuvent apparaître.

En effet, cette redistribution peut venir flouter l’organigramme et les rôles de chacun. De plus, les collaborateurs peuvent rendre le collaborateur absent responsable de cette charge de travail supplémentaire, et l’exclure.

 

Si elle n’est pas bien dosée et s’installe dans le temps, cette surcharge de travail peut devenir source d’épuisement et provoquer toujours plus d’absentéisme, constituant ainsi un cercle vicieux.

Plus insidieux, une formation insuffisante du personnel remplaçant peut avoir les mêmes effets.

 

Face à un absentéisme important, une entreprise peut être tentée de favoriser la polyvalence dans les équipes, en rendant les tâches interchangeables. S’il peut s’agir d’une solution, à court terme, pour faire face à l’absence de salariés, il s’agit d’un facteur de désengagement, engendrant à son tour davantage d’absentéisme !  Attention donc à ne pas en abuser et continuer à valoriser l’apport individuel de chaque membre de l’équipe.

 

La gestion de l’absentéisme ne se résume pas à son aspect administratif et financier. Il encourage à s’intéresser aux difficultés rencontrées par les collaborateurs. Ont-ils les ressources suffisantes ? Les objectifs fixés sont-ils réalisables ? …

 

 

Absentéisme : cause ou conséquence d’une organisation du travail délétère ?

 

 

L’ANACT définit l’absentéisme comme « une absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendues au sens large (les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. »

Elton Mayo étudiait ce lien entre absentéisme et conditions de travail dès les années 20 !

 

L’absentéisme est souvent révélateur d’une nécessité de rompre avec les schémas traditionnels d’organisation du travail, qui fonctionnaient à une époque, mais qui ne sont manifestement plus d’actualité.

 

 

Qu’est-ce que l’absentéisme ?

 

 

Il est important de distinguer plusieurs formes d’absentéisme :

  • Absence consécutive à un accident de travail (survenue brutale)
  • Absence liée à une maladie professionnelle (survenue progressive)
  • Absences répétées (désengagement professionnel)

 

absence

Les congés parentaux ou de formation ne sont pas à prendre en compte dans le calcul du taux d’absentéisme. Il s’agit de se focaliser sur les absences pouvant être évitées ou corrigées en intervenant sur l’organisation du travail. Ce qui n’est pas tâche aisée, car il n’est pas toujours facile de déterminer les causes d’une absence.

Les absences pour maladie sont les plus fréquentes, bien que motivées par un certificat médical, les raisons sous-jacentes peuvent être plus floues. Elles peuvent refléter un manque de motivation ou un retrait du travail.

Les absences consécutives à un accident de travail doivent faire l’objet d’un suivi conséquent. Il peut être nécessaire de renforcer la prévention des risques professionnels, ou la sensibilisation du personnel à cette problématique, notamment au port du matériel de sécurité.

Les maladies professionnelles sont souvent liées aux troubles musculo-squelettiques (TMS), dont le lien est étroit avec l’organisation du travail (postures prolongées, gestes répétitifs etc.). Elles peuvent donner lieu, sur le long terme, à des reclassements ou à des licenciements pour inaptitude.

Les absences non justifiées, faisant souvent l’objet de sanctions disciplinaires, peuvent refléter le climat social de l’entreprise et révèlent une relation problématique avec le milieu de travail. Bien que des cas individuels puissent apparaître, il convient de s’alarmer s’il ne s’agit plus de cas isolés mais plutôt d’une tendance plus généralisée.

 

Lorsque vous décidez d’une méthode de calcul du taux d’absentéisme, vous ne devez pas en changer, pour procéder à des comparaisons et à un suivi de cet indicateur de RPS. Cela est particulièrement utile pour la mise à jour du Document Unique des Risques Professionnels.

Le taux global d’absentéisme doit être divisé en plusieurs catégories :

  • Selon sa durée (courte ou longue
  • Selon sa fréquence (rare ou répétée)
  • Maladie
  • Accident du travail

 

En analysant les données, vous saurez alors sur quel type d’absentéisme il est nécessaire d’intervenir en priorité. La fréquence de ces absences est aussi importante à analyser, elle peut notamment être le signe d’un désengagement professionnel croissant.

 

 

Quelles sont les principales causes d’absentéisme ?

 

Plusieurs éléments jouent un rôle direct sur l’absentéisme, dont notamment :

 

Les conditions matérielles de travail sont à prendre en compte, dont notamment la présence de risques professionnels et les conditions physiques (port de charge lourde etc.).

Avec la dématérialisation, de nouvelles exigences de travail sont apparues, apportant une charge mentale de travail importante et parfois du stress. Un rythme de travail accru est également source d’absentéisme.

Le contact avec le public, couplé à une organisation du travail inadaptée, est source de désengagement et de fuite du lieu de travail. En effet, cela génère un stress et une tension trop importants. A noter que le contact avec le public constitue un facteur délétère de risques psychosociaux. Il est alors nécessaire d’intervenir sur l’organisation du travail pour favoriser les facteurs protecteurs et offrir un contexte de travail plus satisfaisant aux collaborateurs.

 

Des problématiques plus personnelles peuvent être à l’origine d’absences. Il convient, dans ce cas, d’ouvrir le dialogue avec les collaborateurs concernés pour trouver une solution satisfaisante pour chacune des parties.

L’accueil d’un salarié après son absence est bien souvent insatisfaisant. Il est rare que les conditions de travail soient réadaptées ou même remises en question. Pourtant, l’entretien de retour maladie, notamment après une absence de longue durée, peut être l’occasion d’ouvrir le dialogue et savoir ce qui a pu provoquer cette absence (sans oublier de respecter le secret médical !). Une réorganisation plus ou moins provisoire du travail et une resocialisation du collaborateur peuvent être une bonne solution pour diminuer l’absentéisme. Une formation est souvent nécessaire pour mener à bien ce type d’entretien.

 

De manière générale, pour diminuer ou limiter l’absentéisme, plusieurs mesures peuvent être prises et constituent un premier pas :

  • Faire preuve de reconnaissance et valoriser le travail individuel et collectif
  • Fournir les ressources nécessaires à l’accomplissement des missions confiées aux collaborateurs
  • Favoriser l’évolution professionnelle et la formation (développement des compétences)
  • Donner un sens au travail
  • Prévenir au mieux les risques professionnels

 

Le management de proximité joue un rôle important dans le désengagement et le retrait du travail. Les pratiques managériales ne doivent être ni trop rigides, ni trop laxistes. Si un certain degré d’autonomie est souvent souhaitable, il ne doit pas rimer avec isolement et/ou absence de directives. Comme nous avons pu le voir, il est important pour le collaborateur de savoir ce que l’on attend de lui. ORGANIGRAMME. Cela est valable pour l’absentéisme, qui, sans entraîner nécessairement de mesures disciplinaires, ne doit pas pour autant être communément admis et traité à la légère.

Pour aller plus loin, un plan d’action peut être mis en place et suivi par un comité de pilotage dédié. A noter que le comité de pilotage des RPS est à même de traiter également cette problématique.

Alors n’hésitez plus à questionner vos collaborateurs et l’organisation du travail pour une Entreprise Heureuse et en bonne santé !

 

Yohanna Gomez

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