Communication, Management, Organisation du Travail

Comment accompagner les salariés au changement organisationnel ?

 

Le changement organisationnel fait partie de la vie d’une entreprise (changement d’organigramme, fusion, rachat etc.).

Pour qu’il soit accepté et appliqué par tous, sans conséquence néfaste, il est nécessaire d’accompagner ce changement.

Plusieurs stratégies sont possibles. Voyons comment s’y prendre !

 

 

Contexte de changement

 

 

Une entreprise peut changer son organisation dans divers contextes.

 

Ce changement peut être plus ou moins subi, comme une fusion ou un rachat d’entreprise. Cela peut tout remettre en cause et provoquer un sentiment d’insécurité de l’emploi (facteur de RPS).

 

Il peut faire suite à un diagnostic des risques psychosociaux, qui a créé des attentes en interrogeant les salariés. L’important, dans ce cas, étant d’être transparent et parvenir à un équilibre entre les besoins exprimés et les contraintes organisationnelles.

 

Quoi qu’il en soit, pour rester en bonne santé et compétitive, une entreprise doit être capable de remettre en cause son organisation et faire preuve d’innovation. Rares sont les entreprises qui perdurent sans aucun changement organisationnel. D’autant plus que le contexte économique, social et législatif est en constante évolution.

 

Quelque soit son contexte, un changement organisationnel doit être accompagné, pour être adopté en douceur (doucement mais sûrement) et en retirer tous ses bénéfices.

 

 

Pourquoi accompagner le changement ?

 

 

Pour commencer, l’humain est naturellement résistant au changement et a peur de l’inconnu.

Chacun préfère rester dans sa zone de confort, même si elle n’est pas si confortable que ça. Même si l’herbe semble plus verte chez le voisin, on ne prend pas forcément les décisions et risques nécessaires pour « rendre l’herbe plus verte chez nous ».

 

En ce qui concerne le changement organisationnel, la résistance des salariés peut avoir plusieurs sources :

  1. Résistance Psychologique
    • Anxiété liée au changement
  2. Résistance Identitaire
    • Perception de son identité et de sa relation avec l’entreprise
  3. Résistance Politique
    • Modification de la liberté et du pouvoir des salariés
  4. Résistance Collective
    • Influence du groupe
  5. Résistance Culturelle
    • Modification de la culture d’entreprise, de ses valeurs
  6. Résistance Cognitive
    • Apprentissage nécessaire de nouvelles connaissances et/ou compétences

 

Certaines entreprises sont également résistantes au changement et préfèrent garder leur technique qui a fait ses preuves, plutôt que de prendre le risque d’avoir de meilleurs résultats.

Tout ceci est naturel !

Accompagner le changement, à l’aide de stratégies, permet de lever ces barrières. Encore faut-il savoir comment s’y prendre.

 

 

Comment accompagner le changement ?

 

 

Présenter et expliquer le changement (ses causes, son but et son fonctionnement) peut rassurer une partie des salariés et leur peur de l’inconnu (Résistance Psychologique).

Facile ? Pas toujours !

Les explications doivent être préparées et claires, ne laissant pas de place au doute, car elles risquent d’être mal interprétées.

 

Cela ne suffit pas toujours, pour accompagner correctement le changement, il convient d’identifier les sources de résistance des salariés. Vous pourrez ainsi mettre en place une stratégie d’accompagnement adaptée à votre situation. Cela est d’autant plus important qu’une stratégie inadéquate peut venir renforcer certaines sources de résistance !

 

Il existe plusieurs types de stratégies :

  1. Stratégie Hiérarchique
    • Imposée, sans consulter les salariés (ce qui n’est pas toujours possible en fonction de la réglementation en vigueur)
  2. Stratégie Politique
    • Convaincre des bienfaits du changement et en limiter les conséquences pour obtenir une majorité de partisans
  3. Stratégie Symbolique
    • Sens donné au changement, symbolisé par un leader transformationnel qui incarne le changement, limite l’interprétation et assure l’engagement des salariés
  4. Stratégie de Développement Organisationnel
    • Les salariés participent au processus et prennent part aux décisions
  5. Stratégie Historique
    • Changement partiel et progressif, issu de décisions passées, en harmonie avec le contexte actuel

 

 

Effet des différentes stratégies

 

 

1.Stratégie Hiérarchique

 

Il n’est pas recommandé d’adopter cette stratégie (imposée). Bien qu’elle permette de limiter la résistance cognitive (apprentissage) et psychologique (anxiété), à condition d’adopter un plan de formation et de communication efficace (expliquant chaque étape de mise en place du changement).

En effet, le collaborateur est passif dans la démarche et n’a pas vraiment de question à se poser. Il est attendu de lui qu’il se contente d’appliquer la procédure.

Ce qui n’est pas toujours le cas ! Vous pouvez, au contraire, faire face à une forte résistance identitaire, culturelle, politique et collective !

 

Cette stratégie ne demandant pas l’investissement des collaborateurs, le désengagement professionnel n’est pas loin !

Chacun peut remettre en cause sa place dans l’entreprise, pouvant aller jusqu’à la quitter, ou se contentant simplement de ne pas appliquer le changement demandé.

 

 

2. Stratégie Politique

 

Cette stratégie se rapproche de la stratégie hiérarchique, à ceci près, qu’elle peut inclure des phases de négociations.

Le pilote du changement incarne la « figure politique » et tente de convaincre une grosse majorité du bien fondé du projet, pour que cette dernière vienne le défendre à son tour et véhicule sa promotion.

 

Son plan de communication consiste à en expliquer les raisons et atténuer ses conséquences. Il est axé sur les intérêts des individus pour les rassurer à ce sujet, venant ainsi atténuer les résistances psychologiques, mais également identitaires et collectives (à travers les négociations).

 

Attention toutefois, un jeu de pouvoir peut s’installer si les négociations n’aboutissent pas. Ce qui aura pour effet de renforcer une résistance politique, ainsi que culturelle (si les anciennes valeurs de l’entreprise ne sont pas respectées). Une résistance cognitive peut également apparaître si l’on n’accorde pas assez d’importance aux processus d’apprentissage (ce qui est souvent le cas).

 

 

3. Stratégie Symbolique

 

Cette stratégie se concentre davantage sur le sens donné au changement, pour limiter les interprétations et favoriser l’engagement des collaborateurs dans la démarche.

Pour cela, un leader transformationnel doit être choisi avec soin pour incarner le changement et l’évolution identitaire de l’entreprise.

Il doit être capable de communiquer clairement et convaincre, sous peine de basculer dans une stratégie hiérarchique (imposée) car elle n’inclut pas de négociation. A utiliser donc avec parcimonie.

D’autant plus que donner du sens au changement ne respecte pas forcément les intérêts de tous, ce qui peut éveiller une résistance politique. Une résistance cognitive peut également apparaitre, car les processus d’apprentissage sont rarement pris en compte (tout comme dans la stratégie politique).

 

Les bienfaits de l’appel à ce leader sont toutefois multiples et lèvent les autres sources de résistance.

En effet, le leader transformationnel vient rassurer et favoriser la projection de chacun dans le futur (réduisant ainsi les résistances psychologiques, identitaires et collectives). Le sens donné au changement permet de promouvoir les (nouvelles) valeurs de l’entreprise, ce qui limite la résistance culturelle.

 

Il s’agit bien souvent de changements organisationnels profonds, nécessitant effectivement l’attribution d’un leader, dédié à cette tâche.

 

 

4. Stratégie de Développement Organisationnel

 

Cette stratégie est particulièrement participative.

Un plan de communication vient promouvoir la démarche de changement et ses raisons, en toute transparence.

L’accent est mis sur la motivation, pouvant même récompenser les collaborateurs pour leur implication dans le projet !

Ils deviennent alors acteurs et véhiculent à leur tour la promotion du changement.

 

Une démarche de concertation avec la hiérarchie est mise en place pour prendre les meilleures décisions possibles. Les raisons et étapes de mises en place sont alors communément adoptées. Ce qui limite les résistances psychologiques (anxiété), cognitives (apprentissage) et identitaires (chacun prend part changement).

 

Attention, toutefois, à ce qu’une résistance collective n’apparaisse pas. D’autant plus s’il apparait des divergences politiques (pouvoir) et culturelles (valeurs), faisant naître des détracteurs.

 

 

5. Stratégie Historique

 

Le meilleur pour la fin : la stratégie historique, progressive, est de loin la plus efficace ! Elle atténue toutes les sources de résistance au changement, sans en amplifier une seule !

Il convient donc d’agir par étapes, dans un processus d’amélioration continue. En prenant en compte le contexte actuel et passé. Il devient ainsi possible de prendre les meilleurs décisions et de les faire accepter plus facilement par les salariés.

Cela a également pour effet d’habituer les salariés aux changements continus et favorisera les changement futurs. Y compris, en cas d’extrême nécessité, les changements plus « brutaux ». A condition de ne pas en abuser, sous peine de perdre la confiance des salariés de façon définitive.

 

 

Bilan

 

 

Vous l’aurez compris, le changement organisationnel n’est pas simple ! En plus de prendre des décisions et mettre en place le changement, il est nécessaire de l’accompagner !

Il faut alors déterminer les résistances que l’on peut rencontrer pour adapter sa stratégie de changement. A noter, que la plus efficace consiste en une forme d’amélioration continue, apprenant ses leçons du passé de l’entreprise et prenant en compte son contexte actuel.

 

Dans tous les cas, il convient de désigner un interlocuteur à même de communiquer autour du changement et de l’accompagner. Que ce soit pour expliquer les raisons, le but et le processus du changement. Mais aussi pour faire remonter les informations aux décisionnaires, permettant ainsi d’adapter le changement et effectuer des rectifications en cours de route (et ainsi prendre en compte le contexte de l’entreprise).

Ainsi, les salariés doivent être accompagnés à chaque étape, en cas de besoin. En plus, d’aider leur acceptation et leur mise en place, cela évite tout malentendu ou manque d’information menant vers une voie erronée !

 

Le changement organisationnel a également beaucoup à gagner à s’inspirer des principes de la Justice Organisationnelle pour prendre les bonnes décisions, communiquer correctement à leur sujet et favoriser les interactions entre l’acteur du changement et les salariés.

 

Quel stratégie allez-vous adopter?

Yohanna Gomez

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