De quoi s’agi-il ? Dans quel cas y avoir recours ?
Est-ce fiable ?
C’est ce que nous allons voir !
Un Assessment Center est un Centre d’Evaluation.
Il permet d’établir le profil dans deux cas :
- Recrutement : adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir
- Bilan individuel : points forts et points faibles
Ce qui permet de construire un projet professionnel, détecter des possibilités de formation ou de mobilité interne.
Étapes de construction
Voici la procédure :
1. Préparation
L’évaluation est construite en fonction des objectifs et des besoins.
Elle sera plus ou moins complète, voire exhaustive en cas de recrutement ou promotion pour un poste à hautes responsabilités.
2. Analyse du poste
Un questionnaire, un entretien ou encore une observation permet d’identifier les compétences clés d’un poste.
Ces compétences sont divisées en sous-compétences observables pour permettre leur évaluation.
3. Grille d’évaluation
Une grille est construite pour faciliter la lecture et la comparaison entre individus.
Elle doit faire preuve de :
- Précision
- À quel point la compétence est maîtrisée ?
- Finesse
- Pas de place au hasard ou au stress : laisser plusieurs opportunités à l’individu d’exprimer ses compétences.
- Objectivité
- Minimum deux observateurs pour croiser les données et obtenir des résultats complets et neutres.
4. Exercices
Les exercices proposés doivent permettre de compléter la grille d’évaluation.
5. Formation des évaluateurs
S’il est formé correctement, un collaborateur est capable d’observer ces compétences et de voir leur application possible sur le terrain.
Des observateurs extérieurs (expérimentés de préférence) sont davantage objectifs et habitués à ce genre d’évaluation.
Pourquoi pas faire appel à un collaborateur et à un spécialiste ?
Dans tous les cas, il faut assurer les tests, remplir les grilles d’évaluation et pouvoir observer les comportements non verbaux et para verbaux.
6. Évaluation
C’est le jour J !
Plusieurs tests peuvent être proposés :
Pour être efficace, le mieux est de proposer des situations pratiques et réalistes.
Ce qui permet une double évaluation : réactions (comportement, savoir-être…) et stratégie adoptée (compétences, méthodes utilisées…).
Ces exercices sont chronométrés et standardisés pour assurer l’égalité et l’objectivité des évaluations.
Leur durée est à adapter à la complexité et difficulté des exercices.
7. Analyse et Feedback
Un retour à chaud est fait juste après l’évaluation.
C’est l’occasion pour la personne évaluée d’expliquer son comportement et ses choix.
Ce qui peut nuancer l’évaluation.
Puis, les observateurs se réunissent pour partager leurs résultats.
Un rapport écrit est alors remis à l’entreprise et à l’évalué.
Avec une description du profil, les scores obtenus et des préconisations (adéquation au poste, besoin en formation etc.).
S’il en ressent le besoin, n’hésitez pas à expliquer les résultats à l’individu évalué.
Pour conclure
En fonction de la complexité de l’évaluation, le coût peut être conséquent.
Notamment pour la détection de compétences managériales et les postes à hautes responsabilités.
Mais la procédure peut être allégée et adaptée aux besoins de tous types de postes.
Cette évaluation se veut objective et offre une haute valeur prédictive des futures performances au poste.
Le portrait précis du collaborateur permet de s’appuyer sur ses points forts, tout en identifiant les possibilités de formation.
Ce type d’évaluation est considéré comme particulièrement juste aux yeux des personnes évaluées.
En effet, elles peuvent constater l’objectivité et l’égalité de traitement et de chances du groupe évalué.
Le jeu en vaut donc la chandelle !
Yohanna Gomez
