L’autonomie est souvent mentionnée en termes de productivité et Qualité de Vie au Travail.
De quoi s’agit-il ? Comment et dans quels cas la favoriser ?
L’autonomie permet de réagir et s’adapter à l’écart entre travail prescrit et travail réel, aux contraintes de terrain et aux imprévus. Ainsi, le collaborateur s’affirme et s’approprie son travail.
En effet, nous avons pu voir précédemment, qu’il est parfois nécessaire de réguler le travail en temps réel. Sans une procédure adaptée, le collaborateur peut être amené à prendre des décisions par lui-même.
Ainsi, le concept d’autonomie regroupe trois dimensions :
- Opérationnelle
- Identitaire
- Sociale
Dimension opérationnelle
Il s’agit d’avoir une latitude décisionnelle suffisante pour intervenir sur les manœuvres et le contenu du travail : autrement dit l’autonomie organisationnelle.
Plusieurs éléments sont en jeu :
- Conditions de travail
- Méthodes et procédures
- Gestion du temps de travail
- Gestion des ressources
- Évaluation du travail réalisé
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Dimension identitaire
Comme nous avons pu le voir précédemment, la reconnaissance dont fait preuve l’entreprise impacte l’identité du collaborateur. C’est également le cas de l’autonomie (qui peut être une forme de reconnaissance). Cela renforce l’estime de soi et la sécurité de l’emploi. Ainsi, le collaborateur se sent utile, sait qu’il participe à l’effort collectif et peut se projeter dans l’avenir de l’entreprise.
Dimension sociale
La reconnaissance sociale permet au collaborateur de faire partie d’un « collectif autonome » qui coopère et se soutient en cas de difficultés. Dans ce cas, l’autonomie ne mène pas à l’isolement. Au contraire, il est possible de se projeter dans un avenir collectif.
Autonomie et Risques Psychosociaux
Le degré d’autonomie du collaborateur n’est pas anodin et constitue un facteur de RPS.
En cas d’organisation du travail délétère, il n’est pas toujours possible d’agir et s’adapter, par manque d’autonomie. Le collaborateur n’a ainsi pas d’autre choix que d’y être exposé et d’en subir les conséquences. Il n’est pas acteur de son travail.
Tandis qu’une autonomie suffisante permet de réguler le travail et réduire l’exposition à de tels risques.
Ce facteur est pris en compte depuis longtemps au cours des diagnostics RPS. C’est notamment le cas de l’ancien questionnaire de Karasek (1998) qui évalue le contrôle et la latitude décisionnelle (couplée aux exigences de travail, ainsi qu’au soutien social qui peut en réguler les effets). Il s’agit de la possibilité de prendre des décisions (comme son nom l’indique), d’organiser son travail, mais aussi d’utiliser et développer ses compétences.
En effet, un manque d’autonomie et de soutien social ne permet pas de faire face à de fortes exigences de travail. Tous ces facteurs sont les ingrédients d’un cocktail explosif, ayant un impact particulièrement négatif sur la santé mentale (stress important), mais aussi sur la santé physique (risque cardiovasculaire).
La surveillance étroite de l’entreprise et des procédures de travail standardisées viennent renforcer ces effets délétères.
Au contraire, un minimum d’autonomie permet, par exemple, de réguler une charge de travail trop élevée, en priorisant les tâches à effectuer.
Depuis, bon nombre d’outils, plus modernes, continuent de prendre en compte ce facteur particulièrement important dans leur diagnostic.
Régulation de l’autonomie
Attention toutefois, l’autonomie est une ressource à distribuer avec parcimonie. En effet, elle n’est pas toujours désirée, par tout le monde. Certains collaborateurs préfèrent laisser la décision à d’autres (en fonction des cas).
Une trop grande autonomie peut laisser place à une forme d’isolement. Le travail solitaire permet de se concentrer et convient à certains, mais pas à tous, ni à toutes les situations. En cas d’imprévus et difficultés, certains n’ont pas accès au soutien social, à des échanges et conseils permettant d’y faire face. Il est important de ne pas négliger la dimension sociale de l’autonomie et veiller à ce que le collaborateur ne la subisse pas et ne bascule pas dans l’isolement. Pour cela, n’attendez pas que le collaborateur soit demandeur de soutien social, veillez simplement à ne pas trop l’écarter de l’organisation de travail et du collectif.
Il peut également ressentir de trop grandes responsabilités, qui pèsent lourd sur ses épaules. Veillez à ce que le niveau d’autonomie et de responsabilité soit désiré et bien géré par le collaborateur.
Dans le cas contraire, cela peut mener à l’épuisement professionnel ainsi qu’à un déséquilibre entre vie privée et professionnelle car le collaborateur ne compte pas ses heures et a trop de responsabilités pour se permettre d’exercer son droit à la déconnexion et se ressourcer.
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La dimension identitaire de l’autonomie doit également être prise en compte. De fortes responsabilités impliquent souvent de grandes attentes de la part de l’entreprise. Cela peut créer un syndrome de l’imposteur si le collaborateur n’a pas l’impression d’y répondre ou d’être à sa place (de le mériter). Sur le long terme, cela peut même entrainer un manque de clarté des rôles, le collaborateur ne sait pas ce que l’entreprise attend actuellement de lui.
Bilan
Le manque d’autonomie peut avoir des effets désastreux sur la santé mentale et physique des collaborateurs. D’autant plus en cas de fortes exigences de travail, de manque de soutien social et de surveillance de la part de l’entreprise.
Au contraire, l’autonomie a des effets particulièrement positifs sur la productivité et la Qualité de Vie au Travail. Elle permet de faire face aux difficultés et imprévus en temps réel. Il devient également possible de réguler une charge de travail trop importante en s’organisant et en priorisant.
L’autonomie comporte ainsi trois dimensions, à ne pas négliger : organisationnelle, identitaire et sociale. Le collaborateur peut ainsi décider de la façon la plus pertinente et efficace de s’organiser. Couplée à la reconnaissance de l’entreprise, cela participe à la construction d’une identité positive ainsi que la valorisation et l’inclusion à un collectif autonome.
Il ne faut pas pour autant abuser de l’autonomie et veiller à ne pas isoler un collaborateur qui ne serait plus en mesure d’avoir un soutien social en cas de besoin. De plus, tout le monde ne souhaite pas avoir de grandes responsabilités, sources de stress.
Et vous, souhaitez-vous plus ou moins d’autonomie ?
Yohanna Gomez
