Les obligations légales de dialogue social, pourtant nécessaires, sont venues alourdir la communication.
C’est pourtant l’occasion d’exprimer et répondre aux besoins, en lien avec la réalité de terrain.
Ce qui est bénéfique pour les salariés, mais aussi à long terme pour l’entreprise.
Créant ainsi un cercle vertueux de productivité et de satisfaction.
Les travailleurs sont les mieux placés pour savoir ce qui peut être amélioré et comment.
Mais le dialogue social est malheureusement devenu un lieu de négociations d’avantages.
Et si nous changions d’approche ?
Dialogue social utile
Nous ne le répéterons jamais assez : pour travailler correctement, il est indispensable d’avoir les ressources nécessaires.
Manquer de moyen est source de stress et mène, à termes, au désengagement professionnel.
Voire à l’épuisement, à force de multiplier les efforts pour compenser.
Communiquer avec les employés permet de réduire cet écart.
Et prouver, au passage, sa considération et sa reconnaissance.
Car, si les salariés demandent une augmentation de salaire, ce n’est pas uniquement pour faire face à la diminution de leur pouvoir d’achat.
C’est également un moyen de les récompenser pour leur contribution.
Il s’agit d’un des principes de Justice Organisationnelle, dont les bienfaits sont nombreux.
Elle souligne aussi l’importance d’expliquer aux salariés les décisions prises par l’entreprise.
Surtout en cas de changements organisationnels.
Qui peuvent être anticipés, en étant au plus proche du terrain.
Voyez-vous le cercle vertueux se profiler ?
Mais alors, comment se réconcilier avec le dialogue social ?
Dialogue social et RPS
Les RPS (Risques PsychoSociaux) sont des risques professionnels, pour la santé mentale et sociale (et à terme physique).
Ce qui en fait des risques non pas objectifs, mais subjectifs.
C’est pourquoi la prévention et le diagnostic passent par le sondage des salariés.
Le dialogue social peut alors être un premier baromètre !
Ou même un relais de communication, s’il ne se limite pas aux IRP (Instances Représentatives du Personnel) et au service RH (Ressources Humaines).
Il permet d’anticiper et résoudre les problèmes dès qu’ils se présentent.
Des mesures peu coûteuses peuvent être prises en temps réel, avant que la situation ne s’installe ou s’envenime.
Le comité de pilotage des RPS
Il est recommandé de former un comité de pilotage pour assurer le suivi de la prévention des RPS.
Avec, dans l’idéal, un ensemble d’acteurs :
–Représentants du personnel / Salariés
–Manager de proximité
–Employeur / Dirigeant
-Services de santé au travail (Médecine du travail)
–Experts ayant participé à l’évaluation des risques professionnels
Un responsable de prévention doit être nommé, de préférence sur la base du volontariat.
Il sera alors l’interlocuteur privilégié, pour réunir les informations et assurer le suivi.
Pour cela, des indicateurs peuvent être décidés en amont et mesurés.
La comparaison des résultats avant/après intervention et sur le long terme permet de suivre l’évolution de la situation.
Il existe 4 indicateurs légaux de RPS.
Mais sentez-vous libres d’adopter ceux qui sont plus pertinents pour l’entreprise !
Ces données serviront pour la mise à jour annuelle du Document Unique (obligatoire).
Au début de la démarche, les réunions doivent être fréquentes (au minimum tous les 1 ou 2 mois).
Puis pourront s’espacer, en fonction des besoins (par exemple une fois par trimestre).
Une fois que les indicateurs sont favorables, une réunion tous les 6 mois peut suffire.
Á condition de toujours veiller à ce que la situation ne se dégrade pas.
Sous peine de devoir reprendre les réunions et interroger l’ensemble de la démarche de prévention.
Aller bien au-delà
Le comité peut être une aide précieuse en cas de changement organisationnel important.
La communication et le suivi des indicateurs permettent de l’accompagner correctement.
L’ensemble des démarches peuvent se faire, main dans la main, avec les représentants du personnel.
Ils pourront alors les expliquer aux salariés et en faire la promotion.
Ce qui permet de convaincre les plus sceptiques et de rassurer tout le monde.
Ils sont capables de comprendre qu’il faut répondre à certaines contraintes organisationnelles pour rester compétitifs et rentables.
Mais pour perdurer sur le long terme, l’équilibre doit être atteint entre les besoins des salariés et ceux de l’entreprise.
Le succès ne peut être atteint au détriment des travailleurs, c’est tout le propos du dialogue social : tendre la main vers l’autre pour réussir ensemble.
Yohanna Gomez
