Après l’avoir distingué de l’attachement organisationnel, voyons l’impact d’un niveau d’engagement déséquilibré, sur l’individu et sur son travail.
Comment le favoriser ?
Engagement Vs. Épuisement
L’engagement professionnel fait référence à la relation qu’entretient l’individu avec son emploi. S’il s’étiole, cela mène, à terme, au burnout.
En effet, il est mis en opposition, sur un continuum, avec l’épuisement professionnel.
Selon le dictionnaire des RPS, nous avons ainsi 3 éléments qui l’impactent :
- Energie :
Selon son niveau, l’individu peut se retrouver en situation d’épuisement ou au contraire de “vigueur”.
- Implication :
Si elle est insuffisante, le collaborateur peut devenir cynique : avoir une vision négative de son emploi et s’en détacher, voire s’en moquer. Et il ne manque pas de partager son point de vue avec ses collègues, ou parfois avec ses proches. Cercle particulièrement vicieux, qui le conforte dans son opinion mais qui peut également être contagieux.
Une grande implication, quant à elle, mène à un dévouement pour son travail. Attention toutefois à ce que l’individu continue à préserver ses ressources pour ne pas s’épuiser à la tâche.
- Efficacité perçue:
Un individu qui n’a pas l’impression d’être productif peut se sentir découragé.
Alors qu’un collaborateur qui sait qu’il fait du bon travail, que l’entreprise est satisfaite et reconnaissante, va avoir une confiance et une estime de soi (self-esteem) positive.
Il peut même être absorbé par la tâche et entrer dans un état de “Flow”. Sa concentration est telle, qu’il ne voit plus le temps passer et devient particulièrement motivé, créatif et productif. S’installe alors un cercle vertueux.
A noter que cela n’entraîne pas d’épuisement, uniquement de la satisfaction, à condition de prendre le temps de se reposer.
A noter que, selon Siegrist, un collaborateur peut également se trouver en situation de surengagement. Il redouble d’efforts, en vue d’une récompense : l’approbation et l’estime. Nous pouvons également parler de reconnaissance.
Cela n’est pas sans rappeler le syndrome de l’imposteur : le manque de confiance en soi pousse au perfectionnisme, par peur de décevoir.
Ces situations menant, elles aussi, inexorablement à l’épuisement.
Il est donc souhaitable que le collaborateur se situe au plus proche de l’engagement professionnel, en agissant sur ces 3 domaines.
Voyons d’autres éléments ayant un impact sur ce niveau d’engagement.
Comment favoriser l’engagement ?
Comme nous avons pu le voir, le niveau d’énergie, d’implication et d’efficacité perçue ont pour effet de placer le collaborateur sur le continuum épuisement <-> engagement.
En ce qui concerne la perception d’efficacité, faire preuve de reconnaissance permet de rassurer le collaborateur et lui donner une bonne estime de lui-même. Cela pouvant même installer un cercle vertueux, lui permettant d’être particulièrement motivé, concentré et productif.
Selon Zinta S. Byrne d’autres éléments impactent l’engagement et sont donc à promouvoir :
-
- Soutien social des collègues
- Missions valorisantes
- Équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les moyens et ressources disponibles doivent permettre de répondre aux demandes de l’entreprise.
Dans le cas contraire, cela peut provoquer un conflit de valeurs et à terme un désengagement. D’autant plus lorsque le travail n’a pas suffisamment de sens.
Pour aller plus loin : Quelles ressources favoriser pour une Entreprise Heureuse et productive ? (2/2)
Quand le désengagement mène à la démission
Bien que l’engagement professionnel se situe dans un continuum pouvant mener à l’épuisement, il n’est pas rare que le collaborateur décide de partir car il ne se sent plus impliqué.
Si vous ne souhaitez pas le voir partir, vous pouvez entamer le dialogue pour connaître les raisons de son choix et tenter de trouver un accord. Ce qu’il a à vous dire peut être très instructif et vous fournir des pistes de prévention des Risques Psychosociaux.
En effet, le turnover fait partie des indicateurs devant vous alerter.
Si la situation ne s’est pas trop dégradée, cela peut permettre un réel revirement et assurer son engagement professionnel, voire son attachement organisationnel car ses besoins ont été pris en compte. Cet effet peut se généraliser et impacter positivement ses collègues.
En revanche, chercher à retenir un collaborateur contre son gré n’est pas une bonne idée.
Il risque de ne pas être productif, voire de “saboter” son travail.
Il peut, au contraire, être préférable de lui proposer de prendre ses congés pendant son préavis, si cela arrange tout le monde.
A noter que, légalement, vous ne pouvez refuser la démission que dans le cas où vous êtes liés par un CDD. Dans ce cas, le salarié s’est engagé jusqu’à la date de fin de contrat. Son renouvellement devant résulter d’un commun accord.
Il existe toutefois deux exceptions à la règle :
- L’entreprise est en faute et ne respecte pas les termes du contrat (non paiement etc.).
- Le collaborateur a trouvé un emploi en CDI.
La prime de fin de contrat étant la preuve de sa précarité, il est en droit de choisir la voie de la sécurité de l’emploi. Son apport a de la valeur pour vous ? Vous pouvez toujours lui proposer un CDI et tenter de “l’engager” dans l’entreprise.
Bilan
Bon nombre d’éléments peuvent impacter le collaborateur et le placer sur le
continuum épuisement <-> engagement professionnel.
Comme pour tout : un équilibre est souhaitable et son impact particulièrement positif.
Paradoxalement, un dévouement trop important peut lui aussi mener à l’épuisement.
Et les effets d’un désengagement sont multiples et peuvent se transmettre aux collègues.
Le collaborateur peut également décider de démissionner. Il n’est pas recommandé de refuser, ce que vous ne pouvez faire, de toute façon, que dans des cas bien précis.
Vous pouvez tenter d’en connaître les raisons et tenter de parvenir à un accord.
Même s’il demeure préférable de favoriser l’engagement professionnel avant que la situation ne se dégrade.
Yohanna Gomez
