Comment désamorcer le harcèlement au travail ?

Tout le monde peut être concerné par le harcèlement.
En tant que victime, mais pas que…
Nous pouvons en être responsable sans même le savoir !
Tentons de rendre la perception de harcèlement aussi objective et claire que possible.

Le cas du harcèlement au travail

Voici comment le code du travail définit le harcèlement moral :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Plusieurs mots clés sont à noter ici : il s’agit d’actes répétés, qui ont pour but ou résultat de nuire à quelqu’un.

Répétitif ?

 

Commençons par voir l’aspect récurent du harcèlement au travail.
Il peut s’agir d’actes inoffensifs (en apparence), s’ils ont isolés.
Mais en se cumulant, ils remplissent un vase qui finit par déborder.

Il peut s’agir de comportements, gestes et/ou paroles déplacés (pouvant aller jusqu’aux insultes et menaces).

Le fait d’isoler un collègue ou rompre la communication avec lui peut être qualifié de harcèlement.
Il s’agit en effet d’une attitude entrainant des actes répétés, qui ont des conséquences négatives sur l’individu qui les subit, se sent démuni et seul.

Le caractère répétitif permet à l’employeur de donner un avertissement avant de prendre des mesures disciplinaires.
Cette souplesse encourage à régler d’éventuels conflits ou malentendus entre collègues.
Ce qui est valable pour un manager envers son équipe.

C’est la grande différence avec le harcèlement sexuel qui n’a (heureusement) pas besoin d’être récurent pour être considéré grave et puni.
Notamment en cas de « pression grave exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle« .
Contrairement aux paroles déplacées, telles que des blagues misogynes.

Un guide très intéressant permet d’approfondir le cas particulier du harcèlement sexuel (dans le cadre du travail, sur Internet ou dans la vie privée).

Voyons maintenant le caractère délibéré ou non du harcèlement au travail.

Intentionnel ?

 

Le harcèlement n’est pas forcément volontaire, ni même conscient.
C’est pourquoi nous parlons de perception de harcèlement.
Ce qui compte ici, ce sont les conséquences sur la personne qui subit la situation.
Et non les intentions de l’auteur.

Pour agir, il n’est pas nécessaire de prouver que l’auteur des faits a de mauvaises intentions. Ce qui est compliqué.
Mais si c’est le cas, un avertissement peut suffire pour mettre fin à ses agissements répétés.

Il s’agit parfois de simples malentendus.
Mais pas toujours.
L’on peut faire face à deux types de violence :

1. La violence manipulation

 

L’agresseur instaure un rapport de force et teste les limites de sa victime.
Ce qui peut prendre la forme de non-dits et de « blagues » mal placées.

Il culpabilise sa victime et lui fait croire qu’elle « l’a bien cherché » ; que son comportement en est la cause.

2. La violence intimidation

 

L’agresseur a un objectif en tête et fait tout pour obtenir ce qu’il veut de sa victime.
Il peut aller jusqu’aux menaces ou chantage, plus ou moins directs.
Ce qui n’est pas sans rappeler le harcèlement sexuel.

Si la victime cède, le harceleur ne s’arrête pas, bien au contraire !
Sa « proie » est prise dans les mailles du filet…

Causes et Conséquences du harcèlement

 

Bien entendu, il y a des conséquences d’ordre personnel.
Mais également une dégradation de l’environnement de travail : conditions de travail et climat social.

Rappel : la perte de contrôle de l’environnement peut-être source de stress.

Pour régler la situation et éviter qu’elle se reproduise, il faut avant tout travailler sur les causes organisationnelles.
Il arrive souvent qu’un manque de ressources ou de mauvaises conditions de travail entrainent des conflits. Et, à long terme, une perception de harcèlement.

Un « déséquilibre des deux forces en présence » encourage la perception de harcèlement.
La victime est démunie pour faire face à la situation.
Soit en raison d’un problème de hiérarchie : trop autoritaire, pas assez présente ou protectrice.
Soit en raison de difficultés à faire appel à ses propres ressources.

En cas de violence (mentionnée plus haut) ou de leadership tyrannique, des mesures spécifiques (individuelles) doivent être prises.

Preuve de harcèlement

 

Le harcèlement moral peut être particulièrement difficile à prouver.
Il n’y a pas forcément de témoin des interactions entre collègues (quel que soit la relation hiérarchique).

C’est bien souvent à la victime de briser le silence. Elle doit accumuler des preuves d’agissements répétés portant atteinte à son intégrité physique, mentale, sociale et/ou professionnelle.

Il arrive qu’une personne extérieure brise le tabou, qu’elle ait été témoin ou confidente de la victime.
Différents interlocuteurs peuvent l’y aider : médecin traitant, médecin du travail, collègue de confiance, représentant du personnel, entourage et famille. Sans oublier le service des Ressources Humaines.

Une fois alertée, l’entreprise doit faire le nécessaire. L’employeur a un devoir de prévention et doit veiller à préserver l’intégrité de ses collaborateurs.
Nous allons donc voir comment s’y prendre.

Comment réagir face au harcèlement ?

 

Bon nombre de cas sont d’origine organisationnelle, voire simplement matérielle.
Un manque de ressource ou matériel défectueux dégrade les conditions de travail. Ce qui peut, par extension, détériorer le climat de travail.
Pour pallier à la situation, il peut arriver de sur-solliciter son collègue. Ou pire : l’accuser d’en être responsable !

Veillez donc aux conditions de travail, y compris matérielles.

 

Les situations vécues comme du harcèlement sont parfois de simples malentendus.
Qui peuvent être levés par une procédure de médiation.

Dans un premier temps, l’on recueille un maximum d’éléments auprès de la présumée victime.
Puis, le collaborateur accusé de harcèlement expose sa version des faits.
Le médiateur dresse alors un bilan de la situation. Il rassemble les points communs et compare les éléments divergents.

Sans jamais apporter de jugement personnel.
Son rôle est de rester objectif et neutre. Pour réussir à lever les
malentendus en présence des deux protagonistes.
Il explique le point de vue de chacun et ses réactions face à la situation.
Le dialogue permet de dénouer chaque nœud.

Si la situation n’a pas eu le temps de s’envenimer, la médiation suffit pour dissiper les malentendus et apaiser les relations.

La première discorde est un point de repère pour estimer le degré de maturation du conflit.

Face à une situation dégradée, il va falloir séparer les deux protagonistes.
Pour éviter de l’envenimer toujours plus, voire de l’apaiser provisoirement.

Un responsable ou un collègue volontaire peut être un relais d’informations entre eux.

Vous pourrez alors constater si le présumé harceleur persiste ou recommence avec quelqu’un d’autre.
Un premier avertissement devrait le dissuader de continuer.
Mais s’il ne change pas d’attitude alors que vous avez tout tenté ou que le doute sur ses mauvaises intentions n’est plus permis : une sanction doit être prise, pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

Bilan

 

Dans tous les cas, il convient d’objectiver au maximum la situation.
En rassemblant des éléments formels pour clarifier les choses, voire
prouver le harcèlement.

Bien souvent, il s’agit de malentendus, de conflits et de perception subjective de la situation.
Notamment en raison d’un manque de ressources ou de mauvaises conditions de travail.
Il est alors indispensable d’agir au niveau organisationnel.

 

En réagissant rapidement, une procédure de médiation peut régler la situation.
Il est utile d’évaluer son niveau de maturation en remontant au conflit qui en est à l’origine.

 

Si le conflit est trop ancien, il y a un grand risque que d’autres éléments se soient ajoutés avec le temps.
La situation s’est trop dégradée et ne permet pas aux protagonistes de lever le quiproquo de départ.
Il devient alors nécessaire de les séparer et réorganiser le collectif de travail, avec dans l’idéal un relais d’informations pour ne pas imposer les interactions.

 

Si la situation perdure malgré tout, il peut s’agir de problématiques individuelles. Dans ce cas, des mesures spécifiques s’imposent, pouvant mener à des avertissements, voire au licenciement.

 

Fort heureusement, la situation de harcèlement n’est pas toujours intentionnelle et peut prendre fin en rétablissant le dialogue.

Yohanna Gomez

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