Le Climat de Justice en 3 points!

Il est essentiel que règne un climat de Justice dans l’entreprise. Sinon c’est aller au devant de gros ennuis. A l’inverse, ses bienfaits sont importants et nombreux.

Faisons un tour d’horizon de la Justice Organisationnelle !

Qu’est-ce que la Justice

Organisationnelle ? 

 

La Justice Organisationnelle est définie dans le Dictionnaire des Risques Psychosociaux comme étant la « perception individuelle et globale de ce qui est juste ou non dans l’organisation » (Botte, S. ; pp. 247).

Le terme de « perception » n’est pas à négliger, car il ne s’agit pas de la Justice réelle et objective. Bien qu’une entreprise se montre juste, elle n’est pas forcément perçue comme telle !

 

Ses effets peuvent alors être catastrophiques :

  • État émotionnel négatif
  • Stress
  • Anxiété
  • Dépression

 

Cela peut également modifier les comportements de santé et engendrer :

  • Problèmes de santé physique
  • Absences pour raison de santé (avérée)
  • Évitement psychologique

 

A l’inverse, elle peut s’avérer être un formidable outil d’aide et d’accompagnement au changement organisationnel.

 

Elle a également des bienfaits à être mise en application au quotidien dans l’entreprise, à moindre frais.

Elle est notamment citée par le Ministère du Travail comme facteur de management et de relations de travail dans la prévention des RPS.

En effet, ses principes permettent d’orienter le style managérial et avoir des interactions de qualité.

 

Le concept repose sur trois types de Justice :

  • Distributive
  • Procédurale
  • Interactionnelle

Chacune d’entre elles a des implications et conséquences qui lui sont propres.

Justice Distributive

 

Il s’agit de la perception que les collaborateurs ont de la distribution de divers éléments, comme les ressources :

  • Matérielles (salaire, primes…)
  • Sociales (promotion…)
  • Émotionnelles (reconnaissance…).

 

Si elle est perçue comme injuste, cela engendre du stress, voire de l’épuisement émotionnel.

Cela peut également impacter la santé et les attitudes ou comportements au travail, pouvant aller jusqu’à engendrer de la violence interne (violences émanant d’un salarié à l’encontre de l’organisation ou d’un autre salarié).

 

Un questionnaire de satisfaction concernant la distribution des ressources mentionnées plus haut, permet d’en connaitre la perception.

 

En pratique

L’un des grands principes de ce type de justice est l’équité : le salarié a ce qu’il mérite. Ses rétributions sont proportionnelles à sa contribution.

 

La répartition peut également être décidée selon les principes d’égalité ou de besoins.

Elle est alors la même pour tous ou prend en compte les besoins de chacun.

 

En cas de perception d’injustice, il est indispensable de récompenser le salarié à la hauteur de sa contribution, ou encore lui fournir des tâches plus valorisantes.

Justice Procédurale

 

Cela concerne la perception des procédures de prises de décision (y compris celles impactant la Justice Distributive).

 

Si cette décision semble défavorable, le salarié cherchera à en connaitre la raison (informations procédurales).

S’il s’avère qu’elle est justifiée, il risque d’avoir des émotions négatives et se sentir coupable.

Dans le cas contraire, il peut adopter des réactions négatives envers les autres membres de l’organisation.

 

La perception d’injustice procédurale peut également avoir des impacts importants sur la santé :

  • Physique
    • maladies cardiovasculaires, tension artérielle
  • Mentale
    • détresse psychologique, dépression, troubles psychiatriques
  • Sociale
    • attitudes de retrait du salarié : réduction de l’investissement au travail, intention de démissionner

 

A l’inverse, la perception de Justice Procédurale permet de se sentir valorisé par la hiérarchie.

 

En pratique

Son grand principe est la « voix » : laisser les collaborateurs donner leur avis. S’il est pris en compte lors de ces procédures, cela engendre une perception de Justice.

Comme nous avons pu le voir précédemment, le simple fait d’interroger vos équipes augmente la satisfaction, mais aussi les attentes. Si vous n’êtes pas en mesure d’y répondre, il est indispensable d’en expliquer les raisons.

 

De manière générale, il convient de fournir des informations sur la prise de décision. Elles doivent être :

  • Exactes

Gare à vous si les salariés apprennent que vous leur mentez !

  • Représentatives

C’est à dire : importantes, à prendre en compte, représentatives de la situation actuelle

  • Impartiales

Montrez que vous vous basez sur des informations objectives, s’appuyant sur des faits et non sur des opinions ou préférences.

 

Il est également important que la procédure de prise de décision respecte des règles d’éthique, soit cohérente et s’adapte pour corriger d’éventuelles erreurs.

 

Face à une perception d’injustice procédurale, il convient d’adopter des comportements de soutien social, mais aussi d’augmenter l’autonomie du salarié, lui permettant d’avoir plus de contrôle et de maitrise sur son activité.

Justice Interactionnelle

 

Comme son nom l’indique, nous nous intéressons ici aux interactions. Et plus particulièrement à celles entre la hiérarchie et les subordonnés.

 

Elle se compose de la Justice :

  • Informationnelle
  • Interpersonnelle

 

Justice Informationnelle

 

Cela concerne la qualité et la façon dont les informations sont fournies.

Il s’agit de donner des explications qui peuvent être :

  • Excuses 

Elles consistent à attribuer la décision prise à une source externe (comme le contexte).

  • Justifications

Elles visent à expliquer la procédure et les critères menant à la prise de décision. La source est alors interne et assumée.

 

Quoi qu’il en soit, les informations communiquées doivent être exactes et respecter les règles de Justice Interpersonnelle. 

 

Justice Interpersonnelle

 

Nous parlons ici des rapports entre les individus.

Chacun doit être traité avec dignité et respect. Les échanges doivent être courtois, polis etc.

C’est le principe de sensibilité sociale.

 

Dans le cas contraire, si cela se répète, le collaborateur aura une perception de harcèlement.

Selon le code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Le terme « effet«  est ici capital : même s’il n’y avait pas de mauvaise intention au départ, la perception de harcèlement est pénalisée.

Pour aller plus loin : Comment réagir face à une perception de harcèlement au travail ?

 

La Justice Interactionnelle permet ainsi d’éviter tout malentendu en la matière et entraîne bien d’autres bienfaits, à moindre frais ! Le climat de travail est favorisé, tout comme la satisfaction des salariés et leur Qualité de Vie au Travail.

Cela permet également d’accepter plus facilement des décisions défavorables. A terme, cela engendre même de l’attachement à l’entreprise et de l’engagement professionnel.

 

Votre organisation est perçue comme injuste et vous ne savez pas par où commencer ? Pas de panique, il est possible de corriger une perception d’injustice !

 

Yohanna Gomez

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