Risques Psychosociaux

QVT, RPS, Bien-être au travail ? Faisons le point pour ne pas s’y perdre !

 

De quoi parle-t-on exactement ? Arrêtons de nous donner un genre : l’objectif est le même ! Bien qu’il y ait quelques nuances.

 

 

La Qualité de Vie au Travail

 

 

La Qualité de Vie au Travail est une démarche d’amélioration globale des conditions de travail et de la qualité de service. Une fois de plus, nous pouvons voir le lien fort qui existe entre la productivité et les collaborateurs (et leur bien-être).

Cette démarche englobe la recherche de bien-être et la prévention des Risques Psychosociaux. Nous pouvons y voir une recherche de qualité du travail par le biais de la qualité de vie des collaborateurs. Aucune ne devant se faire au détriment de l’autre.

 

Pour promouvoir la Qualité de Vie au Travail, il ne suffit pas d’ajouter de la convivialité, du loisir, de la détente. (Comme c’est trop souvent le cas)

Pour allier qualité du travail et bien-être, la priorité est de s’assurer que le collaborateur a les ressources (extrinsèques) nécessaires pour mener à bien sa mission. Cette dernière doit avoir du sens. Voir les résultats (et la qualité) de son travail et recevoir de la reconnaissance y participent.

 

 

L’importance de l’autonomie

 

 

L’autonomie fait partie de ces ressources et est un bon moyen d’atteindre la QVT.

Qu’y a-t-il de pire que devoir suivre une procédure qui n’a plus aucun sens, ou pire, est contre-productive ?

Les méthodes d’hier ne fonctionnent pas forcément aussi bien aujourd’hui et encore moins demain.

 

 

Un minimum d’autonomie permet au collaborateur de réguler/répartir sa charge de travail. Il peut décider d’effectuer une tâche au moment approprié, où il sera le plus efficace (productif et/ou créatif).

Par exemple : en regroupant les tâches administratives, en s’isolant pour se concentrer pour des tâches plus créatives ou exigeantes. Tout en ayant la possibilité d’échanger avec ses collègues et avoir des conseils en cas de besoin.

Le temps de travail peut être organisé de façon flexible, au bénéfice de tous. Cette preuve de confiance est source de motivation et de satisfaction pour les collaborateurs. Au-delà d’un gain en productivité, cela a un effet positif sur la Marque Employeur et attire de nouveaux talents.

 

A long terme, l’entreprise devient plus rentable, innovante et compétitive.

Cette dernière peut toujours s’assurer que les résultats sont satisfaisants et que les règles de sécurité sont respectées, sans avoir besoin de contrôler chaque étape de conception.

Osez faire confiance à vos collaborateurs et ils vous le rendront bien. Si l’un d’entre eux n’en est pas digne, vous vous en rendrez compte bien assez tôt en observant ses résultats.

 

 

QVT et Mobilité Interne

 

 

Comme mentionné plus haut, le travail doit avoir du sens. Le collaborateur souhaite utiliser, mais aussi développer ses compétences, sous peine « d’avoir fait le tour de la question » et vouloir changer d’entreprise.

Bien entendu, les formations aident en ce sens (les droits à la formation sont là pour ça).

 

L’entretien annuel est justement l’occasion de préciser les attentes et objectifs de chacun. Vous pouvez faire part de votre satisfaction, en faisant preuve de reconnaissance, tout en apportant des pistes d’améliorations (feedback constructif).

Cet entretien donne une visibilité sur les compétences actuelles et à venir, transférables sur un autre poste que vous pouvez proposer en Mobilité Interne. Exit les carrières de 20 ans au même poste, les nouvelles générations ont soif de connaissance, de nouveauté.

En plus de vous économiser des frais de recrutement et une démarche d’intégration dans l’entreprise (mais plutôt au poste, plus simple), ce collaborateur sera à-même de dépanner un collègue dans le besoin qui occupe son ancien poste, en attendant des directives au goût du jour.

 

 

Une démarche globale

 

 

La QVT commence donc par donner les ressources nécessaires (matérielles, logistiques, informationnelles etc.), dont l’autonomie permettant de s’organiser.

L’Organisation du travail peut ainsi être personnalisée, à petite échelle.

 

Pour assurer la QVT, il est également intéressant d’intervenir sur l’Organisation à plus grande échelle.

Mais pas n’importe comment : interrogez vos collaborateurs pour connaitre LEUR réalité de terrain.

Tout comme vous pouvez interroger vos clients potentiels avant de lancer un produit : ils sont mieux placés que vous pour connaitre leurs besoins.

Ce questionnement peut prendre la forme d’un diagnostic RPS (voir ci-dessous). En plus de respecter une obligation légale, cela vous permet de voir son évolution au fil des années (en mettant à jour le Document Unique) et remonter de la prévention tertiaire ou secondaire à une prévention primaire, gage de bonne santé sur tous les fronts, y compris économique.

 

 

N’ayez plus peur de confier (partiellement) la barre de votre navire aux collaborateurs (membres de votre équipage). Vous pouvez garder les yeux rivés sur les résultats, l’objectif à atteindre, tout en laissant l’équipage décider du meilleur moyen d’y parvenir. En bon capitaine, vous êtes évidemment disponible pour le guider, en cas de besoin ou s’il dévie.

 

Offrir aux salariés une visibilité sur ces résultats peut les motiver et les responsabiliser, donner du sens à leur travail. C’est l’occasion de faire preuve de reconnaissance et de faire un feedback constructif, en fournissant des pistes d’amélioration, pour aller toujours plus loin, ensemble.

 

Que préférez-vous ? Un équipage qui suit aveuglément les consignes (même contre-productives), sans savoir où il va, jusqu’à perdre toute motivation, sens du travail et s’épuiser ? Ou un équipage fort de proposition, qui avance avec vous vers votre objectif, motivé et fidèle au poste, avec de meilleurs résultats ? Ce dernier, à même de vous prévenir de la présence d’un grain de sable dans les rouages ?

 

Pour que ce beau petit monde avance ensemble, une cohésion et une ambiance de qualité sont favorables, c’est là seulement qu’interviennent les démarches visant à améliorer la convivialité, les loisirs et la détente. Mais c’est loin d’être la priorité, même si c’est plus agréable.

Travailler dans une bonne ambiance, sans résultat, n’a aucun sens, pas plus que si les conditions de travail viennent « casser l’ambiance ».

 

 

Le bien-être au travail

 

 

Selon le Dictionnaire des Risques Psychosociaux, le bien-être peut être vu de trois manières, transposables en milieu de travail :

  • Bien-être subjectif
    • Equilibre entre les affects positifs et négatifs (agréable vs. Désagréable)
  • Bien-être psychologique
    • Utilité, sens du travail
  • En lien avec l’authenticité
    • Possibilité d’être authentique envers soi-même tout en étant éthique envers les autres

 

La démarche de QVT intègre la plupart du temps la recherche de bien-être subjectif : promotion de la convivialité et des loisirs, pour favoriser les affects positifs, mais aussi la qualité des relations sociales (par la même occasion).

Mais comme nous avons pu le voir, beaucoup d’autres éléments entrent en compte. Le travail doit avoir du sens, être utile. Il doit respecter des valeurs éthiques et morales si ce n’est pas le cas, cela peut entrainer un inconfort psychologique, voire une dissonance cognitive, tout en impactant le sens du travail.

 

Quitte à avoir une culture d’entreprise, cette dernière doit être éthique et réellement appliquée, sinon elle n’est que poudre aux yeux, source d’insatisfaction, voire de grandes déceptions. Vous n’avez pas de culture d’entreprise à appliquer sur le terrain ? Autant s’abstenir d’en promouvoir une, vous ferez pire que mieux !

 

Ce n’est qu’une fois que ces conditions sont respectées que vous pouvez vous intéresser au bien-être subjectif. Si les affects négatifs prennent trop le pas, vous aurez beau y faire, vous ne parviendrez pas à rétablir l’équilibre.

 

Le Rapport Lachmann abonde en ce sens. Donner aux collaborateurs les moyens de mener à bien leur mission et écouter leurs besoins, est non seulement vecteur de bien-être, mais également de performance et d’innovation.

Cela permet de réguler le travail en temps réel et répondre au mieux aux attentes des clients/usagers, mais aussi des salariés. Ces derniers seront d’autant plus motivés et productifs. S’adapter au contexte global  et aux réalités de terrain permet une plus grande compétitivité. Tout le monde est gagnant, sur tous les points !

 

 

Risques Psychosociaux

 

 

Nous avons abordé cette thématique à de maintes reprises. Il s’agit des risques pour la santé mentale (psycho) et sociale. Sa prévention peut se faire à trois niveaux :

  • Primaire :
    • Démarche la plus proche de la recherche de bien-être: la situation est acceptable mais nous essayons de l’améliorer malgré tout pour la rendre satisfaisante. Particulièrement efficace pour la productivité, la motivation (à ne pas sous-estimer).
  • Secondaire :
    • Nous savons que nous sommes exposés à des facteurs de risques (exemple le plus courant : le contact avec le public) et nous intervenons avant d’en subir les conséquences (Cas le plus souvent rencontré).
  • Tertiaire :
    • C’est «trop tard » : nous subissons les conséquences de l’exposition aux risques psychosociaux. Les indicateurs sont au rouge dont notamment l’absentéisme et le turnover. Nous essayons donc de réparer les pots cassés en limitant l’exposition et/ou l’intensité des facteurs délétères tout en s’appuyant sur les facteurs protecteurs déjà présents (comme le soutien social entre collègues).

 

Rappelons que la prévention des RPS est légalement obligatoire, mais elle permet d’obtenir un baromètre de la situation de l’entreprise pour savoir par où commencer et quelles sont les priorités (pour intervenir en prévention secondaire, voire tertiaire).

 

A l’image de la perception de justice, de harcèlement, ainsi que la démarche de prévention des RPS, ce qui compte c’est la perception, le vécu subjectif.

Une situation peut sembler :

  • défavorable et être bien vécue (attention au déni et à l’autocensure)
  • favorable mais engendrer pourtant du mal-être (car ne permettant pas aux individus d’être authentiques et en accord avec leurs valeurs personnelles par exemple)

 

Nous ne le répéterons jamais assez : interrogez vos collaborateurs !

 

 

Pour conclure

 

 

La démarche de QVT et de recherche de bien-être peut intervenir à plusieurs niveaux :

  • Individuel 
    • L’autonomie permet de réguler le travail à petite échelle et l’adapter à chacun et à chaque situation.
  • Equipe
    • Le manager, à conditions de disposer de marges de manœuvre suffisantes, peut gérer le bien-être de son équipe.
  • Entreprise
    • L’organisation du travail peut être revue dans sa globalité (ou certains points problématiques), pour assurer Qualité de Vie au Travail, Qualité du Travail, Productivité et Compétitivité.

 

Sachant que la prévention des risques psychosociaux est une démarche se focalisant sur ce troisième niveau, plus global.

 

Deux options s’offrent à vous :

  1. Intervenir au troisième niveau : l’entreprise. Puis laisser les équipes et individus se réguler à leur échelle.

Vous pouvez en tirer des leçons et généraliser ces ajustements si vous constatez un consensus dans vos équipes.

  1. Laisser les individus organiser leur travail, l’appliquer à l’équipe, puis à l’entreprise.

(Autrement dit, passer progressivement du premier au troisième niveau, tout en laissant de l’autonomie).

 

 

Bilan

 

 

La démarche de Qualité de Vie au Travail englobe la recherche de bien-être et la prévention des risques psychosociaux.

Trop souvent, cela se résume à la promotion de loisirs et de convivialité. Certes, cela renforce les affects positifs, pour équilibrer les affects négatifs. Mais c’est loin d’être suffisant, voire inutile si l’essentiel n’est pas pris en compte.

 

Dans un souci de productivité, de qualité du travail et de bien-être, la priorité devrait être de fournir les ressources indispensables pour effectuer les tâches demandées et obtenir un résultat satisfaisant.

L’autonomie fait partie de ces ressources et permet de réguler le travail et faire face aux imprévus.

 

Vos collaborateurs sont les mieux placés pour connaitre leurs besoins, ainsi que ceux de l’entreprise, au-delà d’une recherche de rentabilité à court-terme.

C’est pourquoi il est intéressant, si ce n’est primordial, de les faire participer à l’ensemble de ces démarches. Et ainsi devenir une Entreprise Heureuse et Productive, mais aussi Innovante et Compétitive !

 

Yohanna Gomez

Photo de Jopwell provenant de Pexels
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