Management, Risques Psychosociaux

La reconnaissance donne-t-elle du sens au travail ?

Qu’est-ce que le sens du travail ?

 

 

Le sens du travail est le sentiment d’accomplir une mission utile pour les autres, qui donne une image socialement valorisée. Le travail prend donc tout son sens lorsqu’il est partagé avec les autres. C’est pourquoi la reconnaissance permet de valider sa valeur.

 

Un travail dont le résultat est utile justifie les efforts à fournir pour y parvenir et permet d’équilibrer le rapport entre contribution et rétribution. Ce sentiment d’utilité peut même devenir une récompense en soi (ce qui est particulièrement le cas pour un médecin qui sauve une vie par exemple). Toutefois, cet effet positif s’essouffle avec le temps si les rétributions concrètes sont loin d’être satisfaisantes (notamment la rémunération).

 

Si le travail que l’on fait a du sens, que l’on en voit l’intérêt, cela nous motive à nous dépasser et palier aux difficultés et manque de ressources auxquels l’on fait face pour fournir un travail satisfaisant. Ce résultat tant attendu doit toutefois rester atteignable. A force d’être confronté à des conditions de travail difficiles et des ressources insuffisantes, qui rendent le travail de qualité impossible, le travail finit par perdre son sens et mener à l’épuisement.

 

Des contraintes de travail croissantes (temporelles, budgétaires etc.), qui ne semblent pas justifiées, ont-elles aussi de lourdes conséquences sur le sens du travail. C’est notamment le cas d’une recherche de rentabilité trop présente et/ou la mauvaise utilisation du budget, car ces valeurs et besoins ne sont pas partagés par les collaborateurs. En effet, la rentabilité de l’entreprise n’est pas la motivation et l’objectif intrinsèques des salariés. Ce n’est pas l’utilité qu’il reconnait à son travail au quotidien.

 

 

Quelles sont les conséquences d’un manque de sens du travail ?

 

 

Le manque de reconnaissance a des conséquences moins néfastes que l’absence de sens du travail. Certains métiers souffrent d’une image sociale dévalorisée et n’ont que très peu de reconnaissance. Pourtant, chez certains, le sens du travail peut être assez fort pour palier à ces lacunes. Cela peut par exemple être le cas d’un enseignant dont c’est la vocation, d’un ouvrier soucieux du travail bien fait, ou encore dans le secteur du service à la personne pour quelqu’un attentif au bien-être d’autrui.

Pour conserver ce sens du travail, les métiers en contact avec le public ont tendance à marginaliser les usagers/clients qui ont une demande ou un besoin ne correspondant pas à cet idéal (comme par exemple des infirmières estimant qu’un patient est en mauvais état à cause de son comportement, qu’il aurait pu éviter).

 

En revanche, lorsque le travail manque de sens aux yeux du collaborateur, les conséquences sont plus néfastes et peuvent mener au déni de reconnaissance. Dans ce cas, bien que l’organisation fasse preuve de reconnaissance, cela n’est pas perçu par le collaborateur qui estime que le résultat de son travail est inutile, n’a pas de sens et ne mérite pas cette gratitude.

 

 

La reconnaissance par le manager de proximité pour donner du sens au travail au quotidien

 

 

Nous l’avons vu, faire preuve de reconnaissance permet de valider la valeur du travail et lui donner un sens.

La reconnaissance de l’entreprise et de la hiérarchie peut compenser un manque de reconnaissance du collectif de travail (collègues) et des usagers (clients, patients…).

De plus, donner du sens au travail en faisant preuve de reconnaissance permet de satisfaire les collaborateurs et les motiver à fournir un travail de qualité. Ce qui a pour effet de contenter les usagers (clients, patients) qui témoignent à leur tour de la reconnaissance et viennent renforcer le sens du travail en un cercle vertueux.

Le manager de proximité est l’interlocuteur privilégié pour cela, bien que la haute hiérarchie ait tout à gagner à témoigner publiquement de la reconnaissance aux salariés.

 

Lorsque ce témoignage de reconnaissance est prononcé par quelqu’un ayant occupé la même fonction, cela a d’autant plus de valeur et d’effet positif. Le collaborateur est en droit de penser que ce dernier sait de quoi il parle et qu’il est capable de voir les efforts invisibles aux yeux de ceux qui ne sont pas passés par là.

 

De manière générale, les managers de proximité ont davantage de légitimité lorsqu’ils ont de l’expérience sur le terrain. De plus, cela lui permet de parler le même « langage » et de connaitre davantage les réalités et contraintes du quotidien. Ou du moins est-il en mesure de les comprendre lorsqu’elles évoluent.

Cela étant dit, il n’en demeure pas moins que le manager de proximité doit être formé pour occuper sa nouvelle fonction. Tout comme un enseignant doit être formé à la pédagogie pour être en mesure de transmettre son savoir, son savoir seul ne lui suffit pas.

 

Le manager de proximité a la mission délicate d’appliquer les directives de la hiérarchie, parfois en contradiction avec les contraintes du quotidien, mais se voit également confier de plus en plus de tâches administratives qui l’éloignent progressivement du terrain. Il cesse alors de parler le même « langage » et réduit le travail à des indicateurs. Attention donc à ne pas trop l’en écarter pour ne pas perdre cet avantage.

 

 

Bilan

 

 

Le manque de reconnaissance a des conséquences néfastes sur le long terme, mais c’est d’autant plus le cas de l’absence de sens du travail.

Bonne nouvelle : faire preuve de reconnaissance permet de renforcer le sens du travail et faire d’une pierre deux coups ! Alors pourquoi s’en priver ?

Le sens du travail permet aux collaborateurs de faire des efforts pour pallier aux difficultés et manque de ressources plus ou moins passagères et continuer à fournir un travail de qualité.

Mais sur le long terme, cela ne suffit pas. Il est nécessaire d’intervenir au niveau de l’organisation et fournir des conditions de travail permettant aux travailleurs d’avoir des résultats satisfaisants pour tous.

Comme pour une maladie, il ne s’agit pas de se contenter d’en réduire les conséquences mais d’agir également sur les causes pour que tout rentre dans l’ordre.

Ces manœuvres ne doivent pas être vues comme des éléments venant réduire la rentabilité, mais qui, bien au contraire, l’augmente sur le long terme !

L’équilibre entre les besoins des collaborateurs et de l’entreprise doit être un ensemble cohérent, ayant du sens.

Et vous, votre travail a-t-il du sens à vos yeux ?

Yohanna Gomez

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