Méthodes « classiques »
Tests d’évaluation
Pour dresser le profil d’un candidat, il est possible d’utiliser des tests d’aptitudes et questionnaires de personnalité.
Pour être pertinent, un test d’aptitude doit être en lien avec le poste à pourvoir.
La fiche de poste vous permet de connaitre les aptitudes à rechercher.
Il y a principalement 3 sortes d’aptitudes :
-Verbales
-Numériques
-Cognitives (Perception, raisonnement, mémoire…)
Les questionnaires de personnalité viennent compléter ce type de test.
Dans le but de trouver les traits de personnalité essentiels.
Par exemple : l’esprit consciencieux pour un comptable ou l’innovation pour un poste créatif.
Une échelle de désirabilité sociale. permet de détecter si le candidat est en train de fausser son comportement (et ses réponses) pour plaire.
Pour une meilleure fiabilité
Les meilleurs questionnaires sont validés scientifiquement.
Au cours d’études à grande échelle, mesurant trois qualités psychométriques :
–Validité : utilité du test, qui mesure bien ce qu’il est censé évaluer.
–Fidélité : stabilité des résultats dans le temps.
–Sensibilité : capacité de discrimination des profils de réponses.
Sans cela, rien ne vous assure que le test est fiable et pertinent.
Les résultats peuvent n’avoir aucune valeur.
Ou encore être mal interprétés, sans formation adaptée.
Il est important de poser plusieurs questions pour chaque item à mesurer.
Sans quoi, une seule réponse négative fait chuter le score.
Dans tous les cas, leur objectif est de faire une photographie d’un instant T.
Les résultats obtenus doivent être nuancés.
Beaucoup de facteurs peuvent influer comme :
-le stress
-l’état de fatigue ou émotionnel,
-le niveau de concentration en cas de préoccupations …
Les réactions dépendent bien souvent du contexte et de l’humeur.
Chaque personne évolue et s’adapte à son environnement.
Aucun profil n’est figé dans le marbre et peut simplement vous en donner un aperçu.
C’est pourquoi l’étape de l’entretien individuel reste indispensable.
Au cours de cet échange, vous pouvez discuter autour des résultats, ce qui est enrichissant pour le candidat.
Tout en permettant au recruteur de vérifier et moduler le profil et les résultats.
Notamment si certains scores au test sont extrêmes.
Entretiens de recrutement
L’étape incontournable du recrutement demeure l’entretien, qu’il soit physique ou téléphonique.
Il est le meilleur d’en savoir plus sur les motivations et expériences du candidat.
Vous pouvez identifier des compétences transférables développées en occupant un poste sans lien apparent.
Au cours du sourcing, ou de l’entretien, veillez à ne pas écarter trop vite les candidats qui ne rentrent pas tout à fait dans les cases.
Ils peuvent avoir de nouvelles perspectives à vous offrir !
Tout comme les personnes récemment diplômées, avec des connaissances modernes et à jour.
Les questions ouvertes sont l’occasion, pour le candidat, de s’exprimer et « sortir du lot ».
Le sujet abordé doit toujours rester en lien direct avec le poste et éviter toute forme de discrimination.
Pour assurer l’objectivité et l’égalité des chances, l’idéal est l’entretien semi-directif (ou semi-structuré).
C’est à dire avec des questions et une durée déterminées à l’avance.
Ce qui favorise la Justice Organisationnelle.
Il s’agit avant tout d’une rencontre humaine.
Si le recruteur parvient à mettre à l’aise le candidat, il pourra alors observer tout son potentiel en vue d’une prise de poste.
Le stress lié au processus de recrutement est un frein, à ne pas négliger dans l’évaluation des candidatures.
Serious Games
Il s’agit d’un outil couteau-suisse.
Son but est souvent pédagogique : une formation ludique.
Il peut aussi être utilisé en contexte d’évaluation (recrutement ou mobilité interne).
Cette méthode moderne a un impact positif sur la Marque Employeur et permet d’attirer de nouveaux talents.
Pouvant être utilisée à distance, elle permet le recrutement de hauts potentiels, en levant les barrières géographiques.
Lancer une campagne massive est un atout en termes de communication, qui renvoie l’image d’une entreprise dynamique, moderne et en pleine expansion.
À noter qu’en fonction du nombre de passations, les coûts de développement sont vite rentabilisés.
Les Serious Games se présentent sous forme « d’environnements de type semi-immersifs ».
Ce sont des jeux de rôles et de simulation virtuels.
Le joueur est représenté par un avatar (personnage virtuel, plus ou moins personnalisable).
Particulièrement objectif : il évite tout biais de jugement et réduit le risque de discrimination.
Ce qui favorise la perception de justice organisationnelle et la RSE.
Vous pouvez ainsi mettre les candidats en situation de travail et voir comment chacun se comporte, individuellement et en équipe.
Sous forme d’Escape Game (résolution d’énigmes en présentiel ou virtuel), plusieurs capacités peuvent être observées :
–Réflexion
–Résolution de problèmes
–Organisation
–Travail d’équipe
Ainsi que des variables de personnalité et l’émergence de leaders.
Certains Assessment Center (Centre d’évaluation) proposent de regrouper ces outils, en fonction du profil recherché.
A ne pas négliger après le recrutement
Débordé, le recruteur manque souvent de temps pour envoyer les réponses négatives aux candidats qui n’ont pas été retenus.
Ce qui n’est pas sans conséquence sur la Marque Employeur.
Parfois, même la réponse positive tarde à arriver.
Ce délai a un impact sur la perception du candidat.
Certains vont même l’interpréter comme un manque d’efficacité.
Pour ne pas passer à côté de talents, vous pouvez prévenir en amont.
Yohanna Gomez
