Recrutement

Comment recruter de façon fiable en 3 points ?

Cette semaine, nous allons commencer à parler de différentes méthodes de recrutement, de leur fiabilité et de leur intérêt.

 

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Méthodes « classiques »

 

 

Entretiens de recrutement

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L’étape incontournable du recrutement demeure l’entretien, qu’il soit physique ou téléphonique.

Pour diminuer la subjectivité et laisser une part égale de chance à chaque candidat, l’idéal est de recourir à un entretien semi-directif (ou semi-structuré). Il s’agit d’un entretien dont le temps de passation et les questions sont déterminés à l’avance.

Certaines questions peuvent-être plus ou moins ouvertes, pour laisser l’occasion au candidat de s’exprimer et sortir du lot. A condition que cela soit bien jaugé !

Les entretiens semi-directifs favorisent une perception de Justice Organisationnelle quant à la méthode de recrutement utilisée et la décision prise par le décisionnaire (Justice Distributive et Procédurale). Un échange cordial, quant à lui, assure une perception de Justice Interpersonnelle !

Les questions posées doivent être en lien direct avec le poste et éviter toute forme de discrimination. Attention notamment aux questions d’ordre personnel, concernant par exemple les contraintes familiales des femmes jugées susceptibles d’avoir des enfants.

 

L’entretien est l’occasion de vérifier et connaitre plus en détails les précédentes expériences du candidat, tout comme les raisons pour lesquelles il ne fait plus partie de l’entreprise (dans le cas d’un CDI). A noter que vous pouvez déceler des compétences transférables acquises en occupant un poste sans lien apparent.

 

Il s’agit avant tout d’une rencontre humaine entre le candidat et le recruteur. Si ce dernier parvient à mettre à l’aise le candidat, il pourra alors observer tout son potentiel en vue d’une prise de poste. En effet, la dimension du stress lié au processus de recrutement n’est pas à négliger dans l’évaluation des candidatures.

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Au cours de la prise de décision, le recruteur doit (à nouveau) s’assurer que les conditions et missions proposées pour le poste conviennent bien au candidat. Ce dernier est trop souvent passif et se place en position de faiblesse. Beaucoup de demandeurs d’emploi se sentent dans l’obligation d’accepter le premier poste qui se présente. Cette image est véhiculée par certains recruteurs qui n’acceptent pas les refus.

Pourtant, la décision doit être conjointe, sous peine de voir le nouvel arrivant renoncer et quitter l’entreprise lorsqu’il s’aperçoit que le poste ne lui convient pas.

A charge au recruteur de recommencer la procédure de recrutement …

 

 

Tests d’aptitudes et questionnaires de personnalité

 

 

 

Certaines procédures de recrutement sont complétées par des tests d’évaluation ayant pour but de dresser un profil du candidat.

 

Les questionnaires de personnalité ont tendance à être utilisés en complément de tests d’aptitudes. Ils doivent être choisis en fonction des traits de personnalité essentiels pour le poste à pourvoir. Par exemple l’esprit consciencieux pour un comptable ou l’innovation pour un poste créatif.

Les résultats obtenus doivent cependant être nuancés. Aucun portrait n’est tout noir ou tout blanc et les réactions dépendent bien souvent du contexte et de l’humeur. Ce type de questionnaire permet d’avoir un aperçu du profil du candidat, qui n’est pas figé dans le temps. Chaque personne évolue et s’adapte à son environnement.

 

Les tests d’aptitudes sont les plus utilisés pour l’occasion. Mais avant de le choisir, il est nécessaire de dresser la fiche du poste à pourvoir et les aptitudes nécessaires pour l’occuper.

L’on retrouve principalement 3 grandes familles d’aptitudes :

  • Cognitives (Perception, Raisonnement, Mémoire …)
  • Numériques
  • Verbales

 

Certains tests psychométriques prennent en compte le phénomène de désirabilité sociale. Il s’agit de la tendance à modifier son comportement (et ses réponses) pour plaire aux autres.

Elle peut être particulièrement présente en contexte de recrutement. Le candidat cherche alors à coller au maximum à l’image qu’il a du profil recherché par le recruteur, allant jusqu’à adapter ses réponses.

Pour minimiser cet effet, ainsi que l’interprétation extrême des résultats, il convient d’opter pour un test complet, comportant plusieurs questions mesurant les mêmes dimensions. Dans le cas où un test ne comporte pas assez de questions pour mesurer une aptitude, une seule mauvaise réponse peut faire chuter le score du candidat.

 

Il faut d’ailleurs être particulièrement attentif aux scores extrêmes et en rechercher les causes au cours de l’entretien avec le candidat.

Les résultats font l’objet de « normes », c’est-à-dire qu’ils sont comparés aux résultats obtenus par la même catégorie de personne (âge, genre, niveau d’étude …).

 

Pour s’assurer son efficacité et avoir des résultats fiables, le test doit être validé scientifiquement. Pour cela, il doit avoir fait l’objet d’au moins une étude à grande échelle (échantillon représentatif).

Trois qualités psychométriques sont nécessaires :

  • Validité : Utilité du test.
    • L’on mesure bien ce que l’on cherche à mesurer.
  • Fidélité : Stabilité des résultats dans le temps.
    • Les résultats ne varient pas de façon extrême en fonction du contexte.
  • Sensibilité : Capacité de discrimination.
    • Le test permet de différencier plusieurs profils.

Sans cela, rien ne vous assure que le test est fiable et pertinent. Les résultats peuvent n’avoir aucune valeur.

 

Une formation est nécessaire pour bien utiliser le test et interpréter les résultats correctement.

 

Rappelons que ces tests sont la photographie d’un instant t. Leurs résultats doivent être nuancés. Beaucoup de facteurs entrent en compte et peuvent les influencer, dont notamment le stress du candidat, son état de fatigue ou émotionnel, son niveau de concentration en cas de préoccupations etc.

C’est pourquoi l’étape de l’entretien individuel demeure indispensable.

Il peut être l’occasion d’échanger au sujet des résultats, ce qui est enrichissant pour le candidat. Tout en permettant au recruteur de vérifier et moduler le profil et les résultats.

 

 

Serious Games

 

 

Méthode contemporaine, les Serious Games ont un impact positif sur la Marque Employeur : ils renvoient une image de modernité et permettent d’attirer de nouveaux talents, notamment des générations X et Y.

Mais, de quoi s’agit-il concrètement ?

 

Les Serious Games se présentent sous la forme d’environnements de type semi-immersifs. Ce sont des jeux de rôles et de simulation virtuels. Le joueur est représenté par un avatar (personnage virtuel, plus ou moins personnalisable).

 

Cet outil trouve son utilité dans bien des domaines. Son but est bien souvent pédagogique ou évolutif (formation) car il permet d’acquérir des connaissances et compétences de manière plus ludique.

Il est également utilisé en contexte d’évaluation, que ce soit à des fins de mobilité interne ou de recrutement.

En effet, ce dernier se veut objectif, évitant tout biais de jugement. Ce qui est particulièrement intéressant au regard de la RSE, réduisant ainsi le risque de discrimination. Cela favorise également la perception de justice organisationnelle (justice distributive et procédurale notamment).

 

Pouvant être utilisés à distance, son utilisation permet de lever les barrières géographiques de recrutement de hauts potentiels.

Il est notamment possible de mettre en place des simulations d’entretien, en vue d’une pré-sélection, sans occasionner de frais de déplacement.

De plus, en lançant une campagne massive, les Serious Games peuvent également être un atout en termes de communication, renvoyant l’image d’une entreprise dynamique, moderne et en pleine expansion.

A noter qu’en fonction du nombre de passations,  les coûts de développement sont vite rentabilisés.

 

Ces jeux tendent ainsi à se développer et intégrer l’«e-RH» : l’on parle de « gamification ». Rappelons-nous l’utilité des SIRH et le recours aux « bots ».

Tout comme les SIRH, les Serious Games n’ont pas pour vocation de remplacer l’entretien de recrutement et l’aspect humain qui doit rester au cœur du processus. Ils peuvent toutefois constituer une forme de pré-sélection, sans a priori.

 

 

Escape Games

 

 

Le recours à des Escape Games peut être intéressant et original. Il s’agit de réunir une équipe dans une pièce décorée, dans le but de collecter des indices et résoudre des énigmes.

Cette méthode est notamment utilisée pour renforcer la communication et la cohésion d’équipe.

Elle tend également à se développer en contexte de recrutement. Particulièrement immersives, ces expériences permettent de voir émerger des variables de personnalité, mais également des leaders. Les capacités de réflexion, de résolution de problèmes, d’organisation et de travail d’équipe peuvent y être observées de façon ludique.

 

 

A ne pas négliger après le recrutement

 

 

Débordé, le recruteur manque souvent de temps pour envoyer les réponses négatives aux candidats qui n’ont pas été retenus. Cela n’est pas sans conséquence sur la Marque Employeur de l’entreprise.

 

Cela est également vrai lorsque la réponse positive tarde à arriver.

En effet, le délai d’informations a un impact sur la perception du candidat au sujet de son employeur potentiel. Cela est particulièrement vrai pour un candidat dit de « talent » qui peut interpréter cela comme un manque d’efficacité.

Ce délai peut également avoir un effet négatif sur la volonté du candidat à accepter l’offre d’emploi. Ce phénomène peut être diminué en prévenant le candidat du délai nécessaire pour obtenir une réponse, ou du moins en lui donnant un ordre d’idée du temps d’attente nécessaire.

 

Gardez à l’esprit que si le candidat est très intéressé par le poste à pourvoir, il attend la réponse avec impatience. En tenant ses engagements, le recruteur donne une bonne image de l’entreprise et favorise l’intégration du nouvel arrivant.

 

 

Bilan

 

 

Nous avons pu voir la fiabilité et l’intérêt de méthodes plus ou moins classiques.

L’entretien est un incontournable, tout comme l’Humain au coeur du processus de recrutement. Dans l’idéal semi-directif, il permet d’obtenir les dernières informations nécessaires à la prise de décision.

En amont, des tests psychotechniques peuvent être proposés. A condition d’avoir les qualités psychométriques nécessaires et d’évaluer les aptitudes et variables nécessaires au poste.

Des méthodes plus contemporaines peuvent être utilisées, telles que les Serious Games (virtuels) et Escape Games (résolutions d’énigmes collectives).Chacune d’entre elles a ses intérêts et permettent de recruter de véritables talents.

Certains Assessment Center (Centre d’évaluation) proposent de regrouper ces outils, en fonction du profil recherché. Cela fera l’objet de l’article de la semaine prochaine.

 

 

A bientôt !

Yohanna Gomez

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