Risques Psychosociaux

Quelles ressources favoriser pour une Entreprise Heureuse et productive ? (1/2)

Dans de nombreux articles, nous avons évoqué la notion de ressources.

Mais de quelles ressources parle-t-on ?

 

Nous pouvons en distinguer deux sources :

  • Intrinsèques
  • Extrinsèques

Les ressources intrinsèques sont internes au collaborateur, tandis que les ressources extrinsèques sont fournies par l’extérieur (environnement).

Cette première partie aborde les ressources intrinsèques et dans quelle mesure elles peuvent venir en aide au travailleur.

Si les ressources extrinsèques (notamment organisationnelles) vous intéressent davantage : vous pouvez consulter directement la seconde partie.

 

 

Quelles ressources intrinsèques l’individu peut-il avoir ?

 

 

Il s’agit des caractéristiques du travailleur, lui permettant de gérer le travail et le stress auquel il peut être confronté.

L’on en distingue trois catégories :

  1. Personnalité
  2. Santé physique
  3. Connaissances, capacités, compétences et habiletés

 

 

1. Personnalité

 

 

La personnalité du travailleur est un ensemble de traits stables, qui influencent le comportement et la réaction de l’individu face à des situations données.

C’est dans ce cadre que l’on parle de résistance au stress, souvent recherchée pendant le processus de recrutement. L’objectif étant de former une équipe composée de « résistants au stress ». Comme s’il s’agissait d’une ressource intarissable, autorisant les organisations du travail délétères, voire néfastes. Il s’agit d’une solution viable sur le court-terme uniquement.

 

 

2. Santé physique

 

 

La santé physique est effectivement une ressource nécessaire au travail. A contrario, une pathologie physique peut devenir une contre-ressource, voire une contrainte.

 

 

3. Connaissances, capacités, compétences, habiletés

 

 

Cette catégorie est vaste. Elle regroupe les ressources internes dont le travailleur a besoin pour exécuter la tâche demandée.

L’expérience et la formation permet de les développer. De plus, le collaborateur doit être en mesure de les mobiliser, au bon moment. Pour cela, l’environnement (ressources extrinsèques) doit être propice.

 

Mais alors, quelles sont les limites de ces ressources internes ?

 

 

Les ressources internes sont-elles la solution à tous les problèmes ?

 

 

Trop souvent, l’on s’intéresse aux variables individuelles. Jugeant qu’un collaborateur est « trop sensible », tandis qu’un autre, au contraire, fait face aux problèmes facilement et fait preuve de résilience.

En matière de prévention des risques psychosociaux, et pour qu’une Entreprise soit Heureuse, cette vision est trop limitante.

 

Cela reviendrait, en faisant une analogie avec le milieu médical, à rendre coupable un patient de ressentir les symptômes de sa maladie car son système immunitaire n’a pas été assez fort pour lutter dans un environnement contaminé (exposant à ces symptômes).

Cette vision se concentre sur les conséquences (symptômes), plutôt que sur les causes (facteurs délétères). Plutôt que d’enrayer la « maladie » et l’éliminer de l’environnement, l’on demande aux individus de puiser dans leurs ressources pour y résister

 

Cette posture peut être plus facile à adopter, il peut être douloureux de se remettre en cause et reconnaitre ses torts. Cependant, cette organisation délétère n’est pas toujours volontaire et ne résulte que de changements successifs et de contraintes du quotidien mal gérées.

Tout comme l’organisation du travail peut être source de problèmes, elle peut apporter des solutions ! Parfois, tellement faciles à mettre en place qu’on aurait tort de s’en priver !

 

Concrètement, bon nombre d’entreprises ont recours aux échelles de stress (par exemple). Pourtant, ce type d’outil permet d’évaluer l’état des salariés (symptômes/conséquences) pour décider si la situation « justifie » (comprendre ici : est assez grave pour) que l’on intervienne sur l’organisation du travail (maladie/causes), ou si l’individu (système immunitaire/ressources intrinsèques) y résiste « suffisamment ».

 

Cette démarche est héritée de la prévention des risques professionnels physiques (accidents du travail/maladies professionnelles). L’on détermine si la probabilité d’occurrence, la fréquence et la gravité des conséquences de l’exposition à ces risques sont trop importantes et exigent une meilleure prévention (à l’image de la signalisation routière).

 

Pourquoi ne pas directement agir sur la cause, en optant pour une organisation du travail qui n’est source que de peu de stress ? Plutôt que de prendre le risque d’exposer des individus aux facteurs de maladie / risques psychosociaux en priant pour que ces derniers résistent indéfiniment ?

En effet, si à un moment t (celui auquel on mesure le stress), les collaborateurs ont les ressources intrinsèques nécessaires pour résister, ces dernières ne sont pas infinies et finissent inévitablement par s’épuiser (et le collaborateur par la même occasion).

 

Alors que, si l’on agit directement, sans perdre de temps, permet de s’assurer que la situation ne dégénère pas plus tard.

 

D’autant plus que, pour rappel, un collaborateur épuisé, ayant un regard pessimiste sur l’organisation du travail, va transmettre sa vision aux nouveaux arrivants qui risquent de résister moins longtemps et de s’épuiser plus rapidement. Et ainsi s’installe un cercle vicieux duquel il est difficile de sortir ! Dont la seule issue est d’intervenir sur l’organisation du travail, autant anticiper et prendre les devants, ne croyez-vous pas ?

 

Yohanna Gomez

Image par PublicDomainPictures de Pixabay

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