Communication

Le Slow Management en 3 points !

 

Le manager voit sa liste de tâches s’allonger, il doit être partout à la fois, sur tous les fronts.

Mais finalement, n’est-il pas nulle part ? Où est-il quand on a besoin de lui ? Dans son bureau ?

Voyons une vision du Management à l’Américaine qui nous invite à la rencontre.

 

 

Ecart entre théorie et pratique !

 

 

A l’image de la formation, qui pour être efficace ne doit pas rester théorique, le Management est une question de pratique.

Ainsi, il est possible qu’une personne ait toutes les connaissances nécessaires, sans parvenir à les appliquer. Elle peut avoir les meilleures intentions du monde et provoquer le mal-être de ses subordonnés (voire pire). Tout comme une perception de harcèlement, qui peut être involontaire, induite sans même le savoir.

A l’inverse, il est possible qu’une personne soit amenée à gérer une équipe, sans connaissance théorique particulière, et être un manager idéal. Elle applique à merveille tous ses grands principes, de façon intuitive, en faisant preuve de bon sens.

L’on peut ainsi constater un grand écart de management entre ces deux personnes, qui font pourtant preuve de bonne volonté et ont les mêmes objectifs.

 

Selon le Slow Management, ce que ressent (physique) le manager prime sur ce qu’il pense (intellect). Autrement dit, l’intuition s’exprime avant la raison : la pensée qui lui permet de trouver des solutions.

Il est possible, dans un second temps, de théoriser ce que l’on ressent, pour l’expliquer et le transmettre.

 

Le ressenti et l’observation peuvent nous indiquer que quelque chose ne va pas, même si, en théorie, tout va bien.

Pour déclencher ce processus, le manager doit multiplier les rencontres physiques avec ses subordonnés (y compris les échanges informels), et non seulement virtuelles. Ces dernières peuvent laisser place à un évitement du face à face.

Les tâches annexes/administratives se font souvent au détriment de ces rencontres sur le terrain.

 

 

En théorie …

 

 

Selon le Dictionnaire des Risques Psychosociaux, les grands managers ont trois points communs :

  • Ils libèrent du temps pour des échanges en face à face, avec leurs subordonnés, mais aussi avec l’ensemble de leurs interlocuteurs (clients, fournisseurs etc.).
  • Ils ont une vision positive de l’avenir, qu’ils transmettent à leurs collaborateurs
  • Ils attachent une importance à convaincre chacun d’entre eux, avant de mettre en place toute décision/changement. Il ne se contente pas de l’adhésion majoritaire et ne laisse personne sur le bord de la route.

 

Selon le même auteur, le slow management repose sur trois fondamentaux, développés dans les années 2000 :

  • Prendre le temps de « ralentir » pour promouvoir le bien-être, ne se fait pas au détriment de la productivité. Au contraire, cela permet d’atteindre la performance tant voulue.
    • Pour vous donner une image, cela revient à relever la tête du guidon et prendre son élan (quitte à reculer) pour aller plus loin/franchir les obstacles.
  • Prendre le temps de rencontrer chaque collaborateur, faire preuve de reconnaissance et donner du sens au travail. Montrer à chacun son importance, car c’est la vérité : chaque maillon d’une chaine est essentiel pour que l’ensemble soit solide.
  • Avoir confiance en ses compétences/connaissances, tout en estimant que chacun a beaucoup à nous apprendre.

 

Ce dernier point rappelle notre principe de base pour une Entreprise Heureuse : les collaborateurs sont les mieux placés pour connaitre leurs besoins et les réalités du terrain.

Le slow management, c’est prendre le temps d’enseigner, mais aussi d’apprendre et connaitre les véritables causes des difficultés rencontrées, mais aussi des réussites ! Afin de pouvoir les reproduire et s’améliorer en continu. Cela permet également de savoir quelles mesures fonctionnent, d’en observer les effets, de rectifier le tir si nécessaire.

 

Chaque rencontre ne doit pas être considérée comme un risque, mais comme une opportunité de partage, de construire une vision commune, promouvoir les valeurs et la culture d’entreprise, d’unir les membres d’une équipe, les rassurer, répondre à leurs interrogations et besoins.

 

 

En pratique !

 

 

Les fondateurs de HP préconisaient le « Management by walking around » (MBWA) qui consiste à prendre le temps d’aller à la rencontre de l’ensemble des collaborateurs, car ils sont les maillons essentiels de la pérennité de l’entreprise. Ils considéraient cette démarche d’autant plus importante lorsque l’entreprise était en difficulté.

 

Dans son article, Loïck Roche nous cite l’exemple d’un dirigeant d’entreprise vinicole, nouvellement nommé, qui, en période de crise, a pris le temps de rencontrer chacun de ses membres. Ces derniers ont été forts de proposition et ont permis de reconstruire l’identité de l’entreprise, à travers une démarche éthique et économique de « croissance durable et responsabilité environnementale ».

 

Le simple fait de faire un tour dans l’entreprise permet de transmettre un message (explicite, mais aussi implicite). Les collaborateurs sont ainsi rassurés : il y a un interlocuteur disponible, auquel parler en cas de problème.

C’est un vecteur puissant de communication ! Mais également un moyen d’éviter ou régler tout problème de communication. A force de vous voir et parler avec vous, cela dissipera d’éventuels malentendus. Pour cela, montrez-vous honnête et ouvert au dialogue.

Attention, ces échanges doivent être authentiques et sincères. Vos collaborateurs ne sont pas dupes, cachez leur la vérité et ils la découvriront bien assez tôt. Ne soyez pas naturels, forcez-vous, et ils s’en rendront compte, sans vous le dire. Vous aurez perdu toute crédibilité.

 

Au regard des risques psychosociaux, cette forme de management permet de connaitre la situation au jour le jour et d’intervenir (non pas sur les conséquences de tels risques, mais bien sur la cause), tout en ayant gagné la confiance des collaborateurs, qui seront en mesure de comprendre chaque décision et d’y adhérer.

 

Dans ce cadre, nous avons vu les compétences de Management du Stress, qui suppose une démarche de résolution de problèmes, proactive et participative. Le Slow Management s’en rapproche fortement et a également des effets positifs sur le stress des subordonnés.

En effet, aller à la rencontre de chaque collaborateur permet d’obtenir leur participation, tout en anticipant d’éventuels dysfonctionnements, en les voyant évoluer au quotidien.

Il convient ainsi de s’attaquer aux causes organisationnelles du stress, et non essayer d’en réduire les conséquences individuelles.

 

En montrant à chacun son importance, en faisant preuve de confiance, en acceptant de ne pas tout contrôler soi-même, vous vous assurez l’investissement de chacun.

 

Promouvoir le bien-être, c’est s’intéresser à l’aspect humain. Le meilleur moyen d’y parvenir, c’est d’être présent. Cela vous permet d’écouter, rassurer et agir correctement. Pour y parvenir, il faut prendre le temps de manager.

 

Yohanna Gomez

 

Photo de nappy provenant de Pexels

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