Comment réduire le Stress au Travail ?

Le Stress est étudié sous 4 approches différentes :

Après avoir abordé le stress comme stimulus et réponse, penchons-nous sur le stress Transaction et Divergence.
C’est à dire sur le stress comme interaction entre l’individu et son environnement.

Stress – Transaction

La transaction fait référence à la façon dont un individu réagit dans un environnement stressant.

Et plus particulièrement aux techniques de résilience et de Coping qu’il peut mettre en place.

 

L’évaluation de la situation se fait en deux temps :

1. Evaluation Primaire

Une première analyse rapide permet de déterminer si la situation est menaçante, avant de passer à la seconde étape.

2. Evaluation Secondaire

L’individu analyse la situation plus en profondeur, pour choisir la réaction la plus adaptée.

Plusieurs réactions ou stratégies d’adaptation (Coping) sont possibles :

Apprendre à les reconnaitre vous permet de détecter le Stress !

Cela dépend de son interprétation de la situation (Stress Perçu).
Mais aussi des ressources (intrinsèques) de l’individu (Contrôle Perçu).

Selon son tempérament, l’individu tentera de faire face à la situation seul ou fera directement appel à une aide extérieure.
Mais dans certains cas plus graves, il ne pourra pas s’en sortir seul.
S’il est isolé, la situation devient particulièrement désastreuse !

La situation peut rappeler à l’individu une expérience passée dont il a perdu le contrôle. Dans ce cas, les réactions émotionnelles ou d’évitement ne sont pas rares.

Dans tous les cas, les conséquences et symptômes du stress sont latents. Même si l’individu semble gérer la situation.
Le « Coping » est un pansement qui ne fait que cacher pendant un temps la blessure organisationnelle.

Stress – Divergence

Selon cette approche, le stress résulte de la divergence entre le travailleur et son poste de travail.

Ce qui n’est pas sans rappeler un principe d’origine de la psychologie du travail : le concept « Fit » en anglais.
C’est à dire l’adéquation entre l’individu et son environnement.
Il s’agit ici de revoir l’Organisation du Travail, car ce n’est pas une question de « fragilité individuelle« .
L’environnement de travail DOIT être adapté. C’est indispensable au bon fonctionnement de l’ensemble de l’entreprise !

Voyons ce qu’il convient d’équilibrer :

Besoins / Ressources

Les besoins peuvent varier d’un salarié à un autre. Ou en fonction de la situation.
Par exemple, si certains apprécient de travailler en collectivité, cela peut être gênant, voire contre-productif pour d’autres.
Il est important d’adapter l’environnement de travail.

Contraintes / Ressources

Il s’agit ici de mesurer l’équilibre entre les demandes (contraintes) de l’entreprise et les moyens (ressources) fournis pour y parvenir.

C’est une notion que l’on retrouve également avec l’Engagement Professionnel. Pouvant mener à son opposé :  l’épuisement professionnel.

Attentes / Politique RH

Les attentes des salariés ne correspondent pas forcément à la politique RH.
Les ressources fournies par l’entreprise ne correspondent pas forcément aux besoins ressentis par les travailleurs.
Sans oublier que les collaborateurs ont besoin de reconnaissance.

Pour en savoir + : Comment et pourquoi faire preuve de reconnaissance en trois points

Comment prévenir au mieux ces formes de stress ?

L’entreprise attend de ses travailleurs des résultats. Mais elle doit lui fournir les moyens d’y parvenir.
Les stratégies d’adaptation (transaction) pour faire face au manque de ressource (divergence) ne sont pas des solutions. Elles mènent tout droit à l’épuisement !
L’absentéisme et le turnover qui en résultent entrainent un coût bien plus important que de fournir aux collaborateurs ce dont ils ont besoin.
Ce qui leur permet au contraire d’être bien plus productifs, engagés et motivés !

 

La Justice Organisationnelle peut vous y aider.
Il s’agit de traiter vos équipes avec respect et leur demander leur avis. Mais aussi de leur expliquer les décisions prises.
Ce qui leur permet de comprendre et accepter la répartition des ressources.

 

Les missions confiées aux collaborateurs doivent être claires et avoir du sens.
Un simple malentendu peut être source de conflits de rôle et donc de stress.
Un collaborateur qui ne sait pas exactement ce qu’il doit faire peut avoir un contrôle perçu faible et s’épuiser en vain.

Á l’échelle managériale

Les compétences de Management du Stress sont également efficaces :

Le manager ne doit pas crouler sous les tâches administratives, qui n’ont pas de plus value.
Au contraire, il doit avoir assez de temps pour aller à la rencontre de son équipe.
Le management participatif lui permet de détecter d’éventuels besoins, qui ne sont pas forcément coûteux. Voire simplement une organisation adaptée.
Se rendre sur le terrain lui permet d’être au plus proche de la « réalité de terrain », d’anticiper (management proactif) et résoudre les problèmes.

 

Pour faire face aux réactions émotionnelles de stress, l’Intelligence Emotionnelle est une compétence intéressante à développer.

Pour rappel, cette dernière se compose de :

La conscience et la maitrise de soi est utile pour tous, y compris à chaque collaborateur. Il s’agit d’être capable d’identifier et gérer ses propres émotions, d’en apporter une réponse adaptée et constructive.

 

La conscience sociale et la gestion des relations sont des compétences managériales, permettant de gérer les émotions à l’échelle de l’équipe.

 

Votre bataille contre le Stress au Travail peut donc être menée sur plusieurs fronts : organisationnel et managérial.
Bonne nouvelle : ce ne sont pas les solutions qui manquent !

Yohanna Gomez

Photo de Mizuno K
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