Lorsque vous souhaitez nommer un nouveau manager, plusieurs options s’offrent à vous.
Chacune comportant ses avantages et inconvénients, que nous allons voir pour vous aider à faire votre choix !
En effet, trois stratégies sont possibles :
- Recruter un collaborateur, formé en Management, ou qui a déjà une expérience dans ce domaine
- Promouvoir un ancien membre de l’équipe, un expert dans son domaine, qui a fait ses preuves
- Recruter un manager qui a une expérience comparable à celle de l’équipe qu’il sera amené à gérer
1. Recruter un Manager ?
Au moment de recruter un candidat qui a suivi une formation et/ou a une expérience en Management, il convient de se poser les bonnes questions.
Pourquoi faire appel à quelqu’un d’extérieur, qui n’a pas de connaissances/d’expérience en lien avec le travail de son équipe ?
Vous pouvez pallier cet inconvénient au moment de l’intégration du nouveau manager. En lui proposant notamment de passer au moins une journée dans les “baskets” des membres de son équipe. Cela favorise son insertion dans l’équipe, mais lui permet également d’avoir une idée des réalités du terrain et des contraintes auxquelles sont confrontées ses subordonnés (particulières à l’entreprise).
Il est également intéressant de se demander quelles sont les motivations du futur manager.
S’il a suivi une formation pour le devenir : pourquoi ?
Était-ce pour atterrir directement dans la hiérarchie ou par vocation managériale, dans le but de guider et d’aider une équipe ?
Vous devez ainsi vous assurer que vous partagez une vision commune du management. Ce qui n’est pas forcément le cas, en fonction de sa formation et/ou de l’entreprise dont il est issu.
Dans le cas d’un expert souhaitant être promu manager (en interne ou par recrutement), il est également important d’en connaître les raisons.
Sont-elles d’ordre financier ? Une envie de partage de son expertise ? Par ennui et maîtrise de son métier ? Pour avoir plus de responsabilités ?
Les réponses à ses questions dévoilent les motivations du futur manager et la façon dont il gèrera l’équipe, qui doit être conforme à vos besoins/attentes et votre vision du Management.
2. Promouvoir un Expert de l’équipe ?
La mobilité interne offre un avantage non négligeable : le nouveau manager connaît déjà ses collègues et le travail qu’ils effectuent.
Mais cela comporte également un inconvénient de taille : ce collaborateur n’a pas forcément de vocation managériale, ni d’expérience.
Il devra être rigoureusement formé pour être efficient, d’autant plus qu’il doit adopter un nouveau rôle.
En effet, il doit prendre sa place et s’y sentir légitime, mais également être reconnu par ses pairs, en tant qu’expert et en tant que manager. C’est là qu’il est particulièrement intéressant de gommer, fluidifier la frontière de la supériorité hiérarchique. Le manager est là pour aider, centraliser les informations et guider pour atteindre l’objectif fixé.
Pour aller plus loin : Le Management d’aujourd’hui et de demain !
Il est également nécessaire de s’assurer que cette promotion ne fait pas naître de compétition et/ou de ressentiment entre collègues.
Veillez à bien expliquer les raisons de votre choix de promotion. Les personnes qui souhaitaient obtenir cette promotion ne doivent pas se sentir lésées et laissées pour compte, voire sous-estimées. Prenez donc le temps de mûrir et de justifier cette promotion, pour des raisons objectives et fonctionnelles.
Cela favorisera au passage la Justice Organisationnelle !
3. Recruter un Expert dans le domaine ?
Cette stratégie permet de ne pas nourrir de compétition dans l’équipe. A condition d’avoir une bonne raison pour faire appel à quelqu’un d’extérieur à l’équipe. En effet, cela ne doit pas venir anéantir de vraies perspectives d’évolution.
La recrue doit vous apporter quelque chose de nouveau, en plus d’un coup de frais dans l’équipe. Sans parler d’un regain de diversité, pouvant relancer la créativité et remettre en cause les procédures actuelles.
Paradoxalement, il peut être plus aisé pour le nouveau venu de se sentir à sa place : il n’a pas fait partie de l’équipe qu’il doit aujourd’hui manager. Il peut plus facilement voir les membres de son équipe comme des subordonnés qu’il doit guider, plutôt que comme d’anciens collègues avec lesquels il doit prendre des pincettes.
Mais alors une question d’importance se pose : s’agit-il d’un ancien expert, sans expérience en management ou qui a été promu manager ?
En fonction de la réponse, l’attitude à adopter n’est pas tout à fait la même. S’il a déjà une expérience en management, quelque chose a-t-il mal tourné ? Attention à rectifier d’éventuelles erreurs et être sûr qu’il partage votre vision du management.
Une formation peut dans tous les cas être nécessaire, différente de celle qui est à proposer à celui qui n’a jamais géré sa propre équipe. La formation est souvent un effort nécessaire, mais qui porte ses fruits.
Bilan
Chaque stratégie pour nommer un nouveau manager offre ses avantages, mais a aussi des inconvénients.
Dans tous les cas, une vraie question d’aspiration et de vocation se pose.
Vous devez vous assurer que les motivations du futur manager correspondent aux vôtres et au poste visé.
D’autant plus si vous souhaitez amortir la supériorité hiérarchique. Si le candidat souhaite diriger plutôt que guider, il se positionnera au-dessus et ne correspondra pas à votre vision du management.
Yohanna Gomez
